劳动合同走向终局的方式，无非协商一致解除、法定解除、经济性裁员、终止、无效等几种情形。但在不具备上述因素的情况下，劳动合同是否自然应当继续履行？是否还有其他途径能使劳动合同走向终局？
事实上，对于已经走到仲裁诉讼程序的劳动者和用人单位，往往已经在劳动合同履行过程中产生难以调和的矛盾，双方已经是你看不上我，我也看不上你，谁也信不着谁。这种情况下，仍判令继续履行劳动合同，无论对劳动者还是用人单位都是十分尴尬的，裁判结果的落实将出现很大的问题。
那么，是否能够仅以劳动者和用人单位之间的信任关系已经破裂为由，认定劳动合同无法继续履行？司法机关能否直接判断劳动者和用人单位“感情破裂”，应当“分手”，别再“藕断丝连”？
张某与A公司劳动争议[1]
1. 基本案情
张某于2019年4月1日入职A公司，职务为运营副总裁，双方签订有效期5年的《劳动聘用合同书》。2019年5月31日，当日A公司以“办公地点几乎无任何考勤记录”、“在职期间工作能力不达标”、“根据平常工作上的表现，严重违反公司纪律”为由，向张某提出解除劳动合同。
张某认为，其在工作期间履职尽责，持续保持良好的工作状态，经常性加班进行工作沟通，且不存在考勤和工作能力不合格问题。劳动仲裁审理中，A公司工作人员措辞强硬、强词夺理、虚构事实且使用对其带有极强贬损含义的词句予以否定。
A公司认为，张某在试用期间不能胜任工作，与公司的发展文化和理念不匹配，不遵守公司制度，未表现出突出的工作能力，未做出实质工作，且张某离职后，已有人替代其职位。
张某以继续履行劳动合同、支付工资差额为请求事项提起仲裁。仲裁裁决驳回继续履行劳动合同的请求。张某对此不服，诉至法院。
2. 法院观点
《劳动合同法》第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金”。在劳动关系中，劳动力属于特殊商品，兼具人身属性及社会属性；劳动者与用人单位之间的劳动关系，不仅是经济上的交换关系，同时还包含着信任及合作关系；就劳动关系存续而言，如一方或双方对彼此失去了信任基础，则该劳动关系在客观上已失去继续履行的必要。
在本案中，张某作为A公司的运营副总裁，负责公司多个部门的营运和管理，其岗位直接关系到公司的生产经营秩序，并对公司的经营发展至关重要。现一方面，纵观整个诉讼过程，A公司对张某的工作态度及工作方式已失去了基本信任，双方合作初衷已经发生改变。另一方面，双方均认可真实性的仲裁庭审笔录显示，张某在仲裁阶段已明确表示无继续履行劳动合同的意愿。此外，张某提交的微信记录亦表明，张某对A公司的高管已存在不信任的态度，在公司给予合理补偿的情况下其同意解除劳动合同。
综上，法院认定双方继续履行劳动合同将不利于构建稳定的劳动关系，难以实现劳动合同的目的。鉴于此，法院对张某要求与A公司继续履行劳动合同的诉讼请求，不予支持。需要指出的是，张某可另行向A公司主张违法解除劳动合同赔偿金。
3. 律师建议
《劳动合同法》以劳动合同不能继续履行作为违法解除后支付赔偿金的一种情形，但将“不能继续履行”的评判尺度下放给法官自由裁量，对于“信任关系破裂”因素在其中发挥的作用则更是没有统一的裁判标准，导致这一问题在实践中出现五花八门的裁判结果。北京高院、北京劳动人事争议仲裁委《关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》第九条列举了可以认定为“劳动合同确实无法继续履行”的几种情形，包括用人单位丧失法人资格、原岗位已被替代且劳动者不接受其他岗位、劳动者已入职新单位等，也不涉及“信任关系”的问题。这导致实践中少有法院会仅以信任关系破裂为由给一份劳动关系“宣判死刑”。
这正是本文案例值得关注之处。该案仅以信任关系破裂因素认定劳动合同无法继续履行，具备一定示范意义。其中“劳动者与用人单位之间的劳动关系，不仅是经济上的交换关系，同时还包含着信任及合作关系”这一表述，是对劳动关系存在基础的重要阐释，具备引用价值。
我们认为，对于劳动者来说，若用人单位虽不符合欠薪、欠缴社保等单方解除条件，但工作环境恶劣、发展前途堪忧、时常“画饼充饥”、大搞职场PUA、充斥歪风邪气，使劳动者完全丧失工作的幸福感、获得感、成就感，甚至认为多继续为之付出一点精力都是浪费时间，则应考虑协商解除劳动合同。在被违法解除的情况下，建议直接诉请赔偿金，以免造成坚持继续履行劳动合同被驳回而需要再次一裁两审的诉累。
相应的，对于用人单位来说，若劳动者虽不符合严重违反规章制度等单方解除条件，但确实偷奸耍滑好吃懒做、心比天高外强中干，已经与用人单位的经营和发展格格不入，则应考虑与之协商解除。不过需要注意的是，若不存在其他阻却劳动合同继续履行的因素，用人单位应当对信任关系的破裂、矛盾的不可调和尽到更为充分的举证责任，否则按照（2021）京03民终19914号判决书的观点，可能被判令继续履行劳动合同，使用人单位陷入进退两难的尴尬境地。
注释：
[1] 案号：（2020）京01民终7960号
