近日，这样一则新闻反映了一种不太一样的“劳”资关系：2022年10月上海一家网络科技企业招聘入职了8名新员工，在入职之后，这些员工没有任何业绩，普遍消极怠工。3个月后这些员工被辞退。后该企业偶然发现这8人在自己公司工作期间，还同时在其他公司入职。2023年1月，该企业负责人向上海浦东警方报案。
上海警方调查后发现，这8名员工频繁更换工作单位，个别员工一年更换的次数多达20多次，数量远高于正常状态，并且他们的履历信息全部涉嫌伪造。这8名员工伙同身边亲友组成诈骗团伙，以“完美应聘者”的身份骗取信任后与用人企业形成劳务关系。入职后，团伙成员通过伪造日常工作记录、雇佣人员假冒客户与用人企业签订投资意向合同等手段维持在职状态。初步查实，该伪造履历骗薪案涉案金额达5000余万元。
目前，涉案犯罪嫌疑人因涉嫌诈骗罪被警方依法刑事拘留，案件仍在进一步侦办中【1】。
如同近期的清明大瓜“中电科加班事件”一样，虽已查明案件事实，相关人员也将受到法律惩处，但其中涉及劳资关系的几个关键问题的讨论不能停止：
探讨话题
1. 这种事是怎么发生的？
2. 缴上社保不就知道了？
3. “骗走”的工资能要回来吗？
4. 什么是高效务实的招聘观念？
以下为大家详细解答：
1. 这种事是怎么发生的？
招聘同工资发放和工时安排一样，是劳动法关心的热点话题，同样是企业日常经营运转过程中绕不过去的环节。正常来讲，招聘过程中对员工的身份信息、证明材料进行必要的背景审查；在日常工作过程中依托完善的规章制度、组织架构、硬件条件，进行严格的考勤管理和绩效考核，完全可以避免类似“骗薪”案件的发生。入职时对劳动者的过分轻信，规章制度和日常管理的不清不楚，都给类似案件的发生留下了空间，这是需要用人单位镜鉴的。
2. 缴上社保不就知道了？
除却建立完善的背景审查、考核管理制度外，及时为劳动者缴纳社保，不仅是用人单位依据《社会保险法》第四条应尽的义务，在本案中，更是可以及时发现有关人员在多处入职“骗薪”的有效途径。实际操作中，社保征缴部门均要求提供劳动者的真实身份信息用于办理增员、缴费，若相关人员采用虚假身份入职，或在多个单位入职登记，在社保征缴过程中一查便知。以本案中相关人员变换工作单位数量之巨，可见不及时足额缴纳社保的不是个例，广大用人单位应当坚持能省的可以省，不能省的坚决不省的用工观念，做到合规缴纳社保。
3. “骗走”的工资能要回来吗？
类似案件中用人单位想必感到冤屈，相关人员依虚假材料采取欺诈形式，使用人单位陷入错误意思而签订劳动合同，按《劳动合同法》第二十六条，应属无效合同，用人单位可单方解除，并可经劳动仲裁、司法机关加以确认。那么接下来的问题是，我用人单位凭什么还要给这些“骗子”发工资？已经发了的工资能不能追索回来？这则要看相关人员是否真实为用人单位提供劳动，若真实提供劳动，则按《劳动合同法》第二十八条，即使合同无效，还是要计发工资的；但若类似本案情况，相关考勤记录、业绩成效等等均为伪造，实际上并没有为用人单位提供劳动，那么再要求用人单位正常计发工资，便很难说存在合理合法的依据了，且相关人员若因欺诈行为给用人单位造成损失，还需按《劳动合同法》第八十六条进行赔偿。
4. 什么是高效务实的招聘观念？
话说回来，相关“骗薪者”能有从事违法犯罪活动的可乘之机，除却用人单位不足够完善的上层建筑因素外，更存在一种根深蒂固的用工和招聘观念问题。诚然，求贤若渴是任何追求发展壮大的用人单位在招聘过程中的理所当然之义。但所谓的“贤”，就一定要被可以作伪的各种任职履历、业绩数据、学历证书所框定么？而且就算以上材料是真实的，就不会出现名不副实、外强中干的情况么？某种程度上，正是对“完美履历”不顾一切的追求，才蒙蔽了用人单位的双眼，同时也给相关“骗薪者”以可乘之机。为此，用人单位应当更加注重在相关材料基础上，对求职者实际能力进行综合测评和考量，避免出现“高薪低能”的情况屡次发生。
同时，“低薪高能”的求职者当然是企业所求，但这往往不符合市场经济最基本的对价规律，求职者与企业均应对此有正确认知。从自身实际出发双向选择，是避免求职市场乱象，构建健康有序劳资关系的必由之路。
