医疗期管理的困局与思考

2015年12月31日，吴某与A公司签订的无固定期限劳动合同生效。

2020年7月8日起，A公司组织多次有关为改善经营、提振业绩，而对吴某所在部门进行组织架构调整的会议，且均邀请吴某参加。

2020年7月10日，吴某前往上海市东方医院临床心理科就诊。经医生诊断，吴某患有为广泛性焦虑障碍，医生为吴某开具了自2020年7月10日至2020年7月23日休息14天的处方笺。

2020年7月21日，A公司向吴某发送电子邮件，内容与A公司决定撤销吴某所在部门相关。

2020年7月23日，吴某再次前往上海市东方医院临床心理科就诊。医生为吴某开具了自2020年7月24日至2020年8月6日休息14天的处方笺，病情诊断为广泛性焦虑障碍。

2020年7月28日，吴某申请于2020年7月31日休年休假。

2020年7月31日，A公司向吴某发出协商变更劳动合同通知书，通知书中载明，因吴某所在部门撤销，吴某担任的订单处理团队主管岗位也将被撤销。A公司为吴某提供售后服务协调专员岗位。吴某拒绝了A公司的岗位安排和变更劳动合同的要求，并向A公司提交了医院开具的病假处方笺。其后，A公司在征求工会意见后，以客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，且双方未能协商一致为由，向吴某出具了解除劳动合同通知书。

2020年12月10日，吴某提起劳动仲裁，要求A公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

医疗期是企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。鉴于吴某对其申请7月31日下午休年假之原由已作出解释，因此，吴某通过年休假方式进行休息不能否定其在7月31日因病需要休息的事实。A公司明知吴某因病需要休息，却以吴某在内部系统中填报了年假，认定其不享有医疗期保护，解除其劳动合同，A公司并未合理、善意行使用工管理权。A公司构成违法解除劳动合同，应当向吴某支付违法解除劳动合同赔偿金。

根据《关于加强企业伤病长休职工管理工作的通知》（劳险字〔1992〕14号）规定，职工因伤病需要休假的，应凭企业医疗机构或指定医院开具的疾病诊断证明，并由企业审核批准[2]。但在司法实践中，鉴于医疗期期间对于员工存在解除劳动合同保护，关于医疗期的起算时间，法院一般会遵循医院出具的病假单、诊断证明、病例等相关信息对医疗期进行认定。企业是否对病假申请予以批准、员工是否在此期间上班、是否如本案中吴某请的是年休假而非病假，并不必然影响医疗期的启动和计算。

若企业认为员工存在“泡病假”的嫌疑，应当对此承担举证责任。鉴于“泡病假”的相关病症常属于非显性的、慢性病症，如腰椎、颈椎、精神类疾病等，举证通常较为困难。否定医疗期的思路，可以从病假单真实性、必要性的角度进行审查。例如，公司可结合病假开具医生是否具有相关病症诊疗职业资格、病假时间是否基于医生判断或是员工要求、开具的病假是否符合疾病诊疗标准进行复核验证。此外，若公司发现员工病假期间存在外出旅游、兼职等不符合常识认知的病假期间行为的，员工行为将从“泡病假”上升至“骗病假”情形，公司可根据规章制度并结合诚信原则对员工进行管理。在员工存在严重违反公司规章制度情况下，即便是处于医疗期期间，公司也可依法解除劳动合同。