《劳动合同法》第三十九条规定了企业可以依法解除劳动合同，并无需向劳动者支付经济补偿的几种情形。其中，包括试用期不符合录用条件这一项。试用期是法律赋予的、企业与员工彼此熟悉和磨合的法定期间，司法实践中，部分法院认为，应当区分对待试用期不符合录用条件为由解除劳动合同的合法性审查与转正后劳动合同解除的合法性审查。结合以下案例，了解法院的具体观点和态度。
一、案情[1]
郭某通过与猎头微信沟通，得知某大学岗位招聘。沟通的招聘要求包括：具备优秀的团队领导力、执行力、处理突发事件的能力、沟通能力、演讲能力、组织协调能力、创新能力等。
后郭某被公司以劳务派遣形式派遣至该大学。郭某与公司的劳动合同期限为三年，试用期为六个月。劳动合同中约定，郭某在试用期被证明不符合录用条件而被某大学解除用工关系的，公司有权解除劳动合同。
某大学在郭某试用期期间出具了《减员通知》《试用期不通过通知》，以郭某工作方式和风格与项目文化和团队文化有冲突为由，未予郭某通过试用期。该大学出具的《试用期表现评估报告》中附有郭某的上级、下属、同事、学生及项目合作方等人关于郭某工作情况的评价。依据评价内容，报告结论为郭某不符录用条件。
因某大学对郭某进行退工，公司依据劳动合同约定，与郭某解除了劳动关系。郭某认为，公司并未与其沟通过录用条件，并且，以相关人员的评价作为考核依据不具有客观性。由此，郭某认为公司基于某大学的意见以不符合录用条件为由解除劳动合同属于违法解除。随后，郭某启动司法程序。
二、法院观点
本案经历两级法院审理，法院观点较为一致。法院认为，鉴于某大学与猎头、猎头与郭某的微信聊天记录中，关于岗位名称、直接上级、工作职责及任职资格内容一致，且相关内容具体明确，意思表示充分，因此，将微信记录中的招聘要求理解为录用条件并无不当。
关于对郭某不符合录用条件的考核，对于劳动者是否符合录用条件的考察权在于用人单位或用工单位，郭某的直属上下级、其他同事以及学生等人作为与其工作接触最为密切的人员，对其工作能力的评价是最直接和客观的，上述人员对郭某的相应评价、指出的相应问题亦具有共性，能够互相印证。现郭某并无证据证实征询对象存在足以影响本案处理结果的利害关系，亦无证据推翻上述征询对象的征询意见，因此郭某上下级、项目合作方、同学等人对其作出的评价，可以作为其不符合岗位录用条件的证明。某大学的关于郭某不符合录用条件的结论并无不当。
三、律师建议
有关试用期员工管理，在企业未与员工明确录用条件，或关于员工是否符合企业主张的录用条件难以客观量化结果时，容易出现劳动争议。
首先，我们建议：企业应与员工明确试用期录用条件，尽可能避免员工不知悉录用条件的情况出现。对于企业向员工进行公示、员工签收录用条件的过程，企业应注意留痕。
录用条件的制订，建议企业尽可能遵循客观、可量化原则，避免因难以通过考核结果证明员工不符合录用条件而陷入被动。
其次，我们建议：企业要按照双方明确的录用条件考核试用期员工。由其在录用条件难以量化时，企业可考虑通过诸如360考核等方式，尽量客观化考核结果，增加考核结果的可信度。此外，考核程序要规范，考核过程尤其是与试用期员工的考核沟通要记录保存。企业要尽最大的努力让考核结果客观、公正。
注释：
[1] （2021）沪02民终796号判决书。
