医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。关于如何确定劳动者的医疗期期限，原劳动部于1995年作出的《劳动部关于贯彻<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定>的通知》规定，“对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。”
那么我们究竟应当如何认定医疗期中的特殊疾病呢？让我们来看一则案例。
一、基本案情
宋某于2009年8月1日入职公用工程公司，担任管理岗位，双方自2011年12月1日起签订无固定期限劳动合同。2017年6月30日宋某因患抑郁症疾病开始休病假。公司结合宋某当时的工龄认为其医疗期为9个月，也即自2017年6月30日起至2018年3月30日止。2018年4月30日，公用工程公司以宋某医疗期满，不能从事原工作，也不能从事单位另行安排的工作为由，提出解除劳动关系。宋某主张其所患疾病属精神类疾病，应享受24个月的医疗期，公用工程公司在医疗期内解除劳动合同，属违法解除劳动关系，就其上述主张，宋某向法院提交了就诊病历、诊断证明等，显示宋某诊断为“抑郁状态、精神障碍”。宋某就该劳动争议向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，但仅得到部分支持，遂诉至法院[1]。
二、法院意见
法院认为：宋某向法院提交的就诊检查记录中载明其患有中重度焦虑症、重度抑郁症，北京市垂杨柳医院也为其开具了连续休假证明。公用工程公司虽然否认宋某存在严重的精神类疾病，但并未向法院提交充分的相反证据，故应当认定宋某患有严重精神类疾病的客观事实成立，依照相关通知的精神应当给予其24个月的医疗期。公用工程公司的行为属于违法解除劳动合同。
三、律师建议
针对上述文件的内容，有观点认为对于特殊疾病的列举属于疾病种类的限制性列举，而非是对于疾病性质严重程度的列举，对于非列举范围内的特殊疾病不能适用24个月医疗期。
由于近年来精神类疾病如抑郁症等增长迅速，医学水平与认知也早已今非昔比，因此原劳动部的文件与当今社会发展水平已不相匹配。不可否认该文件在对特殊疾病的认识上存在滞后的情形，这既不利于保护特殊疾病劳动者的合法权利也不利于用人单位处理好患特殊疾病劳动者的安置问题。
我们认为，随着医疗技术的发展及社会保障的完善，该项通知中所指的癌症、精神病、瘫痪等特殊疾病应当理解为，使劳动者无法在法定的正常医疗期内康复的疾病，或者是无法恢复正常工作的疾病，而并不是疾病种类的严格限制，因此只要劳动者罹患的疾病达到上述严重标准，均应给予24个月医疗期。
理由有三：
首先，该文件并未对特殊疾病包含的种类进行清单式列明，而是采用了“等”这样的兜底表述，所以不能简单地理解为是对疾病种类的限制性界定。
其次，当下社会的精神问题愈发严重，教育、就业、治病、养老、购房等几座大山越发沉重的压在打工人的肩头，人们的身心健康受到的负面影响在一定程度上远超1995年，这都是当年劳动部所无法预见的，因此对特殊疾病适当的扩张性解释是合理的。
最后，文件中提到的精神病、瘫痪这类特殊疾病的表达缺乏严谨性，导致在司法实践中缺乏确定性和可操作性，亟需一个规范的、明确的判断标准。
因此我们赞同北京三中院在判决中对特殊疾病就做的进一步解释，充分考虑该疾病是否导致劳动者无法正常工作、需要长期治疗等因素。长期、持续的严重抑郁症属于特殊疾病是合理合法的，符合立法者保护患有严重疾病劳动者的初衷。
注释：
[1] 参见北京市第三中级人民法院（2020）京03民终4346号民事判决书。
