高管是每个企业的重要角色和核心资源。一个优秀的高管或高管团队能够带领企业走向成功，甚至拯救一个濒临破产的企业，创造出管理的奇迹；一个不称职的高管或高管团队，则可以动摇企业的根基和文化，引发企业的各种危机。因此，如何对待和管理高管，是每个企业都要切实考虑的问题。本文聚焦高管身份确认问题，展开分析并提供建议。
1. 高管的含义与确认
劳动法律对于高管在就业资格、工时制度、职务行为责任等诸多方面进行了区别于普通员工的特殊规定。例如，在北京，长期以来高管无需经过特殊工时制度审批即可适用不定时工作制，在此基础上，企业无需向高管支付加班费。因此，高管身份的确定成为了企业与高管个人适用特定法律权利义务的重要基础。
《劳动法》和《劳动合同法》没有对高管进行定义。根据《公司法》第二百一十六条第一项的规定，高级管理人员是指公司的经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。实践中，基于经营管理需要，企业中往往还存在着其他实际履行高级管理职能的人员，比如首席技术官、首席人才官、首席营销官等，通常也被人们俗称为高管。
因此，从法律合规的角度，高管身份确定包含至少两个层面的内容：一是高管“岗位”或“职务”的认定；二是特定员工个人作为“高管”的认定。前者主要根据《公司法》和公司章程确定和变更；后者则主要基于特定员工与企业的劳动关系以及企业有权机构根据《公司法》或公司章程所作出的决定而确定和变更。
2. 典型案例及建议
实践中，关于高管的“岗位”或“职务”，《公司法》明确列举的经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书一般并无异议，常见争议突出体现在《公司法》规定的“公司章程规定的其他人员”和上述实践中“其他实际履行高级管理职能的人员”是否一致的问题上。
例如，在北京市第一中级人民法院（2021）京01民终1608号案件中，员工岗位为副总工程师。公司主张员工实际为高管，但法院认为，公司未能提交公司章程，无法证明该员工系公司章程规定的高级管理人员，并且从员工的岗位来看亦不符合《公司法》关于高级管理人员的定义。因此，最终认定员工并非公司的高级管理人员，驳斥了公司的前述主张。
对此，企业应当注意依法确定高管身份。一方面，对于经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书等《公司法》明确规定为高管的岗位，要明确其岗位，避免含糊。具体而言，可从岗位名称和岗位职责两个角度进行明确，做到岗位名称准确，又名实相符，处理好高管的“权责利”。另一方面，对于其他岗位的高管，应当发挥好公司章程的作用，依法给予其高级管理人员的法律状态，以保证其适用法律允许的特定管理并依法承担作为管理者的职务行为责任。
关于特定员工个人作为“高管”的认定，要注意公司法与劳动法的衔接。特别是在劳动关系解除的情形下，除非另有特殊需求，应考虑高管身份的同步处理，即由企业有权机构根据《公司法》或公司章程及时予以免职，避免产生离职员工仍然担任公司高管的情形。
