劳动用工管理语境下，常常会提到“社会平均工资”的概念。“社会平均工资”，也称之为“职工月平均工资”。其金额的确定，将对经济补偿金额、社保缴费基数的计算产生直接影响。有关“社会平均工资”的法律依据，来源于《劳动合同法》及相关文件。
具体而言，根据《劳动合同法》第四十七条第二款规定，劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。根据《关于规范社会保险缴费基数有关问题的通知》第五条第一款规定，单位职工本人缴纳基本养老保险费的基数，原则上以上一年度本人月平均工资为基础，在当地职工平均工资的60%至300%的范围内进行核定。
因此，理论上，以上概念与劳动用工管理息息相关，关于工资数额的确定，各地应统一核定标准。但实践中，关于“上年度职工月平均工资”的口径，各地却并未能一致。一般情况下，各地集中在每年六月、七月左右，公布上一年度的工资有关统计数据。以北上广深四地为例，关于“上年度职工月平均工资”便存在三种不同表述。
北京市以“上年度法人单位从业人员月平均工资”作为统计标准。对此，北京市人社局于2020年发布《关于经济补偿封顶基数的通告》，明确通知，北京市以“法人单位从业人员平均工资”作为计算经济补偿的封顶基数。
相比之下，上海市、深圳市与广州市分别以“全口径城镇单位就业人员月平均工资”、“城镇非私营单位在岗职工月平均工资”为统计口径。关于上述概念的定义与应用场景，我们并未找到相关依据。经进一步向当地人社局求证，以上工资统计标准，均作为计算经济补偿、社保缴费基数的依据，实际上等同于“上年度职工月平均工资”。结合当地司法实践，我们也发现均存在相关案例对上述观点予以印证[1]。
在法律存在明确规定情况下，建议统计口径与规定保持一致，践行“有法可依，有法必依、执法必严、违法必究”的十六字方针。法律的生命力在于实施，高效的法治实施体系是将“五大体系”中“完备的法律规范体系”动态演绎的过程，也是建设中国特色社会主义法治体系的关键环节，以及重点难点。随着社会实践的不断发展，法律规范体系仍须不断完善、与时俱进。
注释：
[1] （2022）沪0115民初30078号判决书中，法院以2021年上海市全口径城镇单位就业人员平均工资，作为确认劳动者工资是否高于上海市职工月平均工资的三倍、以及计算劳动者赔偿金的依据；(2019)粤01民终9090号判决书中，法院以2016年广州市城镇非私营单位在岗职工月平均工资，作为确认劳动者工资是否高于广州市职工月平均工资的三倍、以及计算劳动者经济补偿的依据；(2020)粤03民终6965号判决书中，法院以2016年深圳市城镇非私营单位在岗职工月平均工资，作为确认劳动者工资是否高于深圳市职工月平均工资的三倍、以及计算劳动者赔偿金的依据。
