在跨境用工涉及的各类劳动纠纷中，劳动关系的确认是适用法律的重要基础。在此基础上，如果没有对劳动关系等事项进行特殊的合规安排，当出现争议时，外派人员可能将境内母公司及境外子公司诉至我国法院，向两公司同时请求工资等权益。对此，外派员工的工资该由境内母公司还是境外子公司承担，或是两者共同承担？我们通过北京二中院一则判例，予以解析[1]：
一、基本案情
2006年11月29日，中成集团总公司及合作伙伴合资在开曼群岛设立中成糖业公司。2010年8月19日，中成集团总公司向外交部领事司出具《出国/赴港澳任务批件》，批准王昌宏前往马达加斯加执行项目任务，职务为中成糖业公司财务经理。2010年9月25日，王昌宏与中成糖业公司签订《聘用合同》，约定了工作地点、期限、内容、工资待遇、社会保险等。其中，明确王王昌宏在马达加斯加工作满一年半以后可以回国休假一次，期限2个月，休假后正常返回，期间工资待遇不变；王昌宏的工资关系和行政关系不因派遣而转至中成糖业公司或其他项目公司。此后，王昌宏工资待遇均由中成集团总公司发放。
王昌宏于2010年9月28日从广州出境；2012年1月13日从马达加斯加出境，1月14日自广州入境，此后未再出境赴马达加斯加工作，亦未到中成集团总公司或中成糖业公司其他办公地点上班。王昌宏主张2012年1月起回国休假，要求中成集团总公司支付其回国休假期间工资等款项。中成集团总公司主张已于王昌宏回国前口头告知解除《聘用合同》，因此无需支付前述款项。
王昌宏对此不服，提起劳动仲裁和诉讼。一审中，法院追加中成糖业公司为第三人，认为王昌宏有权享受《聘用合同》约定的带薪回国休假，因此判决中成集团总公司和中成糖业公司共同向王昌宏支付2个月带薪休假期间工资等款项。北京二中院维持原判。
二、法院认为
首先，关于劳动关系认定。根据我国《对外劳务合作管理条例》的规定，中成糖业公司系境外企业，不符合法律规定的对外劳务合作经营资格。中成集团总公司系商务部批准的、具备向境外派遣各类技术劳务人员资格的企业，王昌宏的出国手续系由中成集团总公司办理，工资及补贴亦由中成集团总公司账户发放，符合劳动关系的构成要件，故确认王昌宏与中成集团总公司之间存在劳动关系。
其次，关于支付劳动报酬义务主体。中成糖业公司虽不符合《劳动合同法》规定的用人单位，但其与王昌宏签订的《聘用合同》明确约定了合同期限、工作地点、工作内容、待遇、双方权利义务等项，系王昌宏本人所签，且双方按照合同内容实际履行，故该聘用合同真实有效。因已具备了劳动合同应当具备的必要条款，明确了双方权利、义务，实现了书面劳动合同的功能，可视为双方已订立书面劳动合同；因中成集团总公司系中成糖业公司的境内投资主体，该《聘用合同》的约束力及于中成集团总公司，故中成糖业公司与中成集团总公司应共同承担该《聘用合同》项下的法律义务。
三、律师评析
对于境内劳动纠纷，工资薪金等待遇的发放一般基于劳动关系认定的结果。但基于跨境用工的特殊性，常出现外派员工与境外子公司签有明确协议约定工资支付义务，又被认定为与境内母公司有劳动关系的情形。已签订的协议符合双方合意，应当遵守；构成劳动关系，就负有支付劳动报酬等待遇的义务，通常不宜轻易对其中之一予以否定。
对此，出现争议时，如果各方对于劳动关系及其对应义务予以妥善安排，在不违反派出国和派入国强制性规定的前提下，将得到尊重；但如与本案类似，当事方未做特别约定、约定不明或被认定“无效”的，从保护劳动者和尊重协议约定的角度，可能会要求境内外主体共同承担支付工资报酬等义务。
对于广大跨境用工企业而言，用人单位虽有签订劳动合同并安排工资发放的自主权，但应兼顾境内外法律强制性规定，并注意维护劳动者合法权益，避免因相关安排不到位或被认定为“无效”，而徒增企业运营成本和跨境劳动争议风险。
注释：
[1] 可参见北京市第二中级人民法院（2016）京02民终9283号民事判决书。
