企业解除类劳动纠纷中，若被认定违法解除，则劳动者可以按《劳动合同法》第四十八条要求继续履行；若不愿或不能继续履行，则需诉请违法解除赔偿金，即相当于双倍经济补偿的赔偿金。
赋予劳动者以继续履行合同的选择权是我国劳动合同法解雇保护制度的核心要义所在，甚至是劳动合同法本身赖以存续的根基。劳动关系的从属性集中体现于劳动合同中，劳动者合法权益的保护有赖于劳动合同的存续和履行。如果劳动者没有继续履行的选项，用人单位只要付出补偿赔偿即可解除合同，则很难期待用人单位会严格依照复杂的过失性辞退、无过失辞退等解除规定制定相关规章制度并审慎对待劳动合同的解除，劳动合同法的上述规定也将没有存在意义。
关于违法解除的法律规定和司法口径已相对详尽明确，而继续履行在实务中能否被支持的判断标准则相对灵活，在诉讼中面临不确定性。选择诉请继续履行，还是直接诉请违法解除赔偿金，对于劳动者实现权益和用人单位应对诉累都十分重要。若选择得当，可更快更好实现权益，选择不当，则易徒增诉累。故，本文拟对诉请继续履行的优劣进行解析，以供劳资双方参考：
1. 可否继续履行的法定标准
关于违法解除赔偿金支付，以未按劳动合同法规定解除或终止合同为标准。《劳动合同法》第四章对此规定较为明确，且司法口径相对清晰，故不赘述。
关于能否继续履行合同，《劳动合同法》本身没有明示其第四十八条提到的“不能继续履行”的具体含义。而在最高法《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》中，也仅见于第四十八条规定 “因用人单位经营期限届满不再继续经营导致劳动合同不能继续履行可要求补偿金”这一种情形。
是否有其他情形不能继续履行，各地要么没有规定，有规定的，完善程度和观点内容也不尽相同。其中以北京高院、市劳动争议仲裁委《关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》第8条、第9条规定较为简便易行。上述规定指出，仲裁中劳动者要求继续履行，但实际无法履行，仲裁委应当告知变更为请求赔偿金，否则予以驳回。诉讼中发现实际无法履行的，径行驳回。至于不能继续履行的具体情形则包括用人单位主体消灭/要求劳动者复工但被拒绝、劳动者入职新单位/在裁审中达到法定退休年龄、原岗位唯一不可替代且已被替代、劳动合同在裁审中到期终止等。
2. 可否继续履行的裁审口径
鉴于继续履行对于劳动者解雇保护的重要性，且上述规定已极为明确地规定了不能继续履行情形，则各地裁审理应优先严格适用。不存在上述不能继续履行情形的，即应当支持劳动者继续履行的诉请，而不宜过度裁量考虑其他因素而一概判令驳回，要求另诉违法解除赔偿金。
以最常见的“劳动者原岗位具备唯一不可替代性且已被取代任用新员工”为例。支持继续履行的如北京一中院（2019）京01民终3438号案，从中可见唯一不可替代性的岗位需要符合人数上的唯“1”性。若可随时招用他人，则不能视为阻却履行因素。这种裁审口径的严格程度与继续履行的重要性相匹配，限制了用人单位为实现诉讼目的，临时招用、调用人员到劳动者原岗位任职，以求规避继续履行。而不支持继续履行的如北京三中院（2019）京03民终2535号案，从中可见“唯一不可替代”的裁量空间很大，不局限于公司法意义的高管范围，这说明现行裁审口径存在给劳动者回归岗位过度设限的情况，值得关注。
3.诉请继续履行的优劣
诉请继续履行合同对于基于各种原因确实想要回到工作岗位，以及劳资信任关系确实没有完全破裂的劳动者，是更好的选择。甚至北京高院、市劳动争议仲裁委员《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》第24条还明确规定，若用人单位作出的处理决定因在实体方面存在问题而被依法撤销的，应按正常劳动时的工资标准支付上述期间的工资。这意味着用人单位不安排岗位也不发工资，劳动者有权要求一裁两审并申请执行，可能出现长期“不工作但有工资”的状态。我们也注意到，诉请继续履行对于劳动关系双方可能很难建立和谐关系，这是最大的劣势。若继续履行不被支持，则劳动者可以及时诉请赔偿金，避免一裁两审之诉累。但若坚持继续履行，用人单位又冒着被执行的风险坚持不安排岗位也不发工资，也不私下与劳动者协商补偿解除，用人单位诉累极大，劳动者的权益也会长期落空。
因此，对劳动者，要求继续履行的诉权当然要被尊重，但我们建议除考虑继续履行在司法层面获支持的可能性以外，更应考虑实质上用人单位是否有恢复岗位、复发工资，或协商补偿的可能性，避免陷入与用人单位多轮一裁两审的拉锯战、持久战、消耗战；对用人单位，我们建议应积极考虑协商解除，协商不成则考虑经济性裁员或过失性辞退等方式，或在抗辩中积极完善不能继续履行的客观证据，避免冒着被执行欠付工资的风险而被动消极等待劳动者改变诉请。
