在“一带一路”倡议及全球化不断深入推进下，越来越多中国企业选择开拓海外业务。对外派员工而言，如果企业与员工未明确约定，其应享有当地还是中国的法定节假日？如是前者，企业是否应支付外派员工在中国法定节假日期间工作的加班费？我们通过北京市的一则案例[1]进行讨论。
一、基本案情
2020年8月18日，方某至某文化公司工作，双方签订为期三年的劳动合同，期限自2020年8月18日至2023年8月17日。2020年9月23日，某文化公司安排方某至柬埔寨金边工作，双方对方某外派期间法定节假日如何休假没有明确约定。在此期间，某文化公司在柬埔寨法定节假日均通知方某休假。2020年11月18日，某文化公司向方某发送邮件，单方面解除劳动合同，随后安排方某回国。方某回国后，以其在中国国庆节期间的法定节假日（注：非柬埔寨法定节假日）均加班为由向法院提起诉讼，要求某文化公司支付其法定节假日加班费。
二、法院观点
法院认为，方某在境外工作，双方对于法定休假日如何休假没有明确约定。某文化公司提供的微信记录显示，该公司在柬埔寨的法定假日均通知了方某休假，且在境外工作按照当地节假日安排员工休息具有合理性。因此，法院对方某要求按中国法定休假日执行，并支付法定休假日工资的诉讼请求不予支持。
三、律师评析
涉外用工关系到劳资双方的法律权益，具有一定的特殊性。结合本案案情，从减少纠纷、利于用工管理的角度，建议企业：
（1）明确约定法定节假日的休假安排。企业可以在员工外派前与其就法定节假日的执行标准、加班费核算与发放等问题在合法合规的前提下作出具体约定，并将约定内容以书面形式予以固定，如签订劳动合同变更或补充协议等。
（2）建立规范化的外派管理制度。建议企业将外派员工与国内员工区分管理，结合业务模式制定合法可行的外派管理制度，明确外派员工（特别是长期外派）在外派期间法定节假日的执行标准及具体休假日期优先适用当地标准，增加“员工享有当地法定节假日后，不再重复享有国内法定节假日”等表述。
注释：
[1] 参见(2021)京0111民初15211号民事判决书。
