中国企业“走出去”进程中，对于接受公司外派的员工，公司可能会与员工约定，当员工在特定国家工作满一定时间回国后，向其提供一定的出国补助作为奖励。本来是作为为表彰员工帮助公司发展、甘愿开疆拓土而远赴他乡的奖励，但欠考虑的约定、不合规的管理，反而可能给公司带来预期外成本。我们将结合一个案例对此进行讲解。
一、基本案情[1]
李某为甲公司员工。劳动合同期间，甲公司与李某约定，将李某外派至印度尼西亚从事电焊等工作。双方经协议约定，李某在国外工作期限届满回国后，甲公司一次性向乙方发放特定金额的出国补助。若李某违反协议约定，或在协议约定的出国工作期限内提出辞职，或做出未经甲公司书面同意、擅自回国等违反协议约定的行为，李某自愿放弃补助。
基于双方约定，甲公司将李某外派至印度尼西亚进行工作。外派工作期限尚未届满时，李某回国，其回国机票由甲公司购买。回国后，李某继续在甲公司上班数月。其后，因甲公司未足额向李某发放工资等原因，李某向甲公司提出解除劳动合同、支付出国补助等主张。李某离职时，李某与甲公司约定的国外工作期限未届满。
对其上述主张，李某提起劳动仲裁。因未能得到仲裁委支持，李某启动诉讼程序。
二、法院意见
本案经两级法院审理，一审与二审法院观点较为一致。法院认为，基于双方约定，李某自愿放弃出国补助的情形为李某在外工作期间出现李某擅自回国、违反双方协议约定或李某提出辞职。
本案中，李某存在约定回国期限未届满的事实，但鉴于甲公司知悉其回国事实，且为李某购买了回国机票，基于此，李某并非擅自回国。其次，甲公司未能就李某存在其他违约行为进行举证，因此推定李某不存在违反双方协议约定的情形。此外，李某在约定期限内辞职原因为甲公司未依法按时、足额向李某支付劳动报酬，李某系基于甲公司违法行为被迫辞职，与主动辞职存在区别。鉴于此，甲公司不向李某发放出国补助，缺乏事实依据。从公平原则出发，甲公司应按李某在国外实际出勤天数支付出国补助。
三、律师建议
中国企业“走出去”进程中，企业与员工约定满足特定条件时，向员工发放出国补助的情形较为常见。以本案为例，甲公司与李某约定的出国补助，并非受法律法规明确规定的法定“福利”，而是基于双方约定确定。因此，关于员工享受该福利的适用条件、计算方式、支付方式等核心条款，有必要仔细斟酌。其中，适用条件是决定员工能否享受该福利的分水岭，与员工权益有关，重要性显著。
对此，企业在与员工约定前，应全面考虑设定的适用情形与设置该福利的目标是否一致；在后续管理中，对员工进行适用条件符合与否的评估管理，并及时留存证据。通过本案也可以看到，不合规的企业管理，将进一步放大管理漏洞。因此，企业在有关劳动关系建立、履行、变更、终止或解除等日常管理过程中，也应符合法律规定，以避免类似本案风险。
注释：
[1]参见（2016）苏06民终1853号判决书。
