企业因出现诸如企业迁移、被兼并、企业资产转移等情形下，与员工劳动合同无法履行的，可能被认定为属于客观情况发生重大变化。此情形下，一般涉及企业对员工进行调岗。根据《劳动合同法》规定，企业与员工依法应先行协商，若双方未能就劳动合同变更达成一致意见，企业在向员工支付经济补偿，并额外支付一个月工资或提前三十日通知员工情况下，可以对员工进行劳动合同解除。企业管理实践中，在满足客观情况发生重大变化情形下，企业认为确无其他岗位进行劳动合同变更的，是否仍需履行协商程序？结合一个司法案例，看看法院可能持有的态度。
一、 基本案情[1]
薛某为甲厂员工，因个人原因申请下岗后，薛某按照甲厂下岗待遇领取生活费。
后甲厂停产，厂房被回购。甲厂制度规定，因生产场所已失去，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，劳动合同已无法履行，不可能再安排下岗职工重新上岗。下岗职工由本人提出申请的，可以协议解除劳动合同，甲厂提供经济补偿。甲厂经职工代表大会通过了上述制度。
此后，甲厂向薛某送达了协议解除劳动合同通知。通知载明，因甲厂厂房已被回购，总厂也已多年停止生产经营，劳动合同订立时所依据的客观情况发生了重大变化，劳动合同已无法履行，不可能再安排薛某重新上岗。因此，甲厂决定与薛某协议解除劳动合同，并按甲厂职工代表大会通过制度中确定的补偿标准，给予薛某经济补偿。
在双方后续未能就协商解除劳动合同事宜达成一致意见情况下，甲厂对薛某解除了劳动合同，并向其支付了经济补偿。
薛某认为甲厂存在违法解除劳动合同情形，启动了诉讼程序。
二、法院意见
法院认为，双方一致确认甲厂停产后一直未再恢复生产，甲厂确实存在客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的情形。此情形下，甲厂应首先就变更劳动合同的内容与薛某进行协商。就变更劳动合同内容无法达成协议的，方可解除劳动合同。甲厂只向薛某提出了协议解除劳动合同的补偿方案，并不属于“变更劳动合同内容”的范围。甲厂并未就变更劳动合同的内容与薛某进行过协商。因此，在薛某不同意甲厂提出的协议解除劳动合同补偿方案的情况下，甲厂直接对薛某作出解除劳动合同的决定，显然违反法律规定，薛某据此主张违法解除劳动合同的赔偿金，于法有据。
三、律师建议
基于倾斜保护劳动者原则，除协商一致解除劳动合同外，劳动合同合法解除情形受到《劳动合同法》明确且严格的限定。在劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行情形下，企业应与员工就变更劳动合同内容进行协商。若经企业与员工协商，双方未能就变更劳动合同内容达成协议，企业方可考虑对员工进行劳动合同解除。
在企业管理实践中，客观情况发生重大变化后，可能出现无同等待遇或相似岗位可供调整的局面。此情形下，出于保护员工权益以及合规用工的角度，建议企业仍应尽可能向员工提供相近待遇的岗位以供选择，履行协商变更劳动合同的法定要求，以便真实、完整地还原企业为能继续与劳动者履行劳动合同，已竭尽所能提供方案，并与员工进行协商的情况。对于协商的形式，建议可考虑尽量正式。协商过程中，企业需对可供选择的岗位向员工进行充分说明。此外，对于协商以及协商前联络相关岗位的过程（如有），建议企业可记录留痕。
注释：
[1] （2018）沪0112民初26204号判决书。
