经济补偿，是我国法律要求用人单位在劳动者不存在主观过失的前提下，依法与劳动者解除或者终止劳动合同时，用人单位给予劳动者一定的金钱补助，以满足劳动者在结束劳动关系后一定时间内的过渡性物质所需。以《劳动合同法》第四十六条为基础，在劳动合同到期终止的情况下，向劳动者支付经济补偿系用人单位的法定义务，只有一种情况可以免除该支付义务，即用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形。而用人单位也经常使用这一条款对劳动者主张经济补偿进行抗辩。那么在实践中应该如何认定续订条件属于维持或提高呢？让我们来看一则案例。
一、基本案情
老张自2009年进入物流公司以来，一直勤勤恳恳地工作，还准备在最新一份劳动合同到期，也就是2020年7月31日之后，与物流公司再以原条件每月7000元工资的标准续签一份劳动合同，算是将自己全部的职业生涯都奉献给物流公司。
可惜的是，“我本将心向明月，奈何明月照沟渠”，2020年7月2日，物流公司HR小成给老张发了一份《通知》，声称物流公司受到物流行业大环境和疫情影响，原有业务萎缩，现变更业务模式，决定取消老张的岗位工资。与《通知》一起发给老张的，还有一份《劳动合同续签通知书》，载明老张与物流公司之间的劳动合同将于2020年7月31日到期，现通知老张于2020年7月20日前到物流公司办公室办理续签劳动合同。
老张一看到这两份文件，登时便两眼一黑，勉力支撑才堪堪稳住身形。旋即怒敲键盘，给小成回了一份简洁而有力的信息“一、同意续签合同；二、不同意取消工资”。
物流公司对老张的回信未置可否，只是在发工资的时候，按照每月3500元的标准支付了老张6月1日至7月31日期间的工资。2020年7月31日，双方劳动关系到期终止。
一个月后，老张向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求物流公司支付工资差额四万元以及终止劳动合同的经济补偿十万元。仲裁委仅支持了老张工资差额的请求，并未支持其经济补偿的主张。老张不服裁决，向法院提起诉讼。[1]
二、法院判决
法院认为，老张与物流公司之间并不符合用人单位以维持或提高原劳动合同约定条件续订合同而劳动者不同意续签的情形，因此要求物流公司向老张支付终止劳动合同的经济补偿。
三、律师评析
从劳动合同法第四十六条第五项来看，免除用人单位向劳动者支付经济补偿这一法定义务的例外情形应以用人单位同意续签为前提，这需要用人单位首先做出续订的意思表示。
首先，从时间上讲，用人单位提出续订意思表示的时间应早于原劳动合同期满。一方面，劳动合同期限届满则产生劳动关系自然终止的法律效果，若双方在原劳动合同期满前续签，则双方劳动关系延续。另一方面，基于倾斜保护劳动者的原则，为使劳动者对原劳动合同到期后是否续订有合理预期，以确定是否需要提前做好再就业的准备，用人单位应当提前通知劳动者是否续订，以什么条件续订劳动合同。若劳动者同意续订，用人单位则应在劳动合同期满前完成相关手续。
其次，从形式上讲，用人单位作出续订劳动合同的意思表示必须充分明确。一是续签的意思表示须明确，不论采用什么方式，必须能够让劳动者认识到用人单位希望与其继续签订劳动合同；二是续签的条件须明确，即用人单位在协商续签过程中向劳动者明确过工资报酬等签订条件。
本案中，物流公司确实是在原劳动合同到期前向老张发出的续签通知书，表明了续签意愿。但是由于取消岗位工资的通知与续签通知是同时发出的，因此劳资双方对续签条件存在不同解读，由此产生争议。
众所周知，劳动合同条件包括劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等内容，如何判断用人单位是否维持或提高了原有的劳动合同条件呢？
对于劳资双方存在理解分歧的，应当以原劳动合同终止前这一时间节点所确立的条件为基准，然后以劳动者视角所认定其所接收到的用人单位续订合同条件作为新劳动合同的条件，最后辅以保护劳动者权益这一原则，综合考量续订条件是否属于维持或提高。
注释：
[1] 参见上海市第一中级人民法院（2021）沪01民终10455号民事判决书。
