严重失职与重大损害之间的因果关系判断

公司依据《劳动合同法》第三十九条第三项规定，以劳动者严重失职为由，对劳动者解除劳动合同的，系为公司对员工严重失职行为的最严厉的纪律处分。鉴于认定员工严重失职、员工的失职行为对公司造成重大损害将触发劳动合同解除，除了对员工是否存在失职行为、是否实际给公司造成重大损害的判断，准确把握员工的失职行为与重大损害之间是否形成因果关系乃至关联性强弱，将影响劳动合同解除的合法性。

一、故事一则[1]

小李是顶呱呱公司的销售经理，负责对外联络公司客户、对内协调沟通工作。

在向客户交付商品前，按照公司工作流程，小李先后从跟单员小王处获取记载有照片、编号、价格等货品详细信息的表格，从物流部小孙处获取相关库存信息表格后，将前述表格发给上级领导老孟，并就价格、品类等细节多次确认。

在向客户好棒棒公司交付商品前，小李也是按照如上流程，与同事、领导履行工作职责。但在客户与公司双方就商品销售达成协议后，小李在进一步向跟单员及库管员传达发货指令的电子邮件中，使用了未附有照片的商品清单。因顶呱呱公司同一货品编号对应不同LOGO，最终导致公司向客户发错货物；之后，又因客户退货，进一步给公司造成了利润、货运费用损失以及严重的声誉损害。

对此，顶呱呱公司以小李严重失职，给公司造成重大损害为由，单方解除了劳动合同。小李不服，诉诸劳动争议仲裁委员会和法院。

二、法院观点

法院认为，小李虽主导和跟进销售任务，但其需要与隶属于不同部门的人员沟通协调相关数据信息，各部门需协作配合共同完成不同阶段的工作，并非李某单独负责并决定整个工作任务。

在小李协调项目的整个过程中，无人对同一货品编号对应不同LOGO，以及无照片无法确认货品等问题提出过任何异议。顶呱呱公司也未提交证据证明其曾经对包含小李在内的员工针对同一货品编号对应不同货品、来往邮件或者发货订单必须附图等进行过明确告知或者培训。

因此，对于错误发货导致的损失，应属多因一果，不应归责于小李一人承担。

三、律师评析

企业管理实践中，公司依法进行劳动管理乃系统性工程，离不开对法律法规的充分理解与人力资源规划的全面结合。从法律法规角度来看，即便员工构成严重失职，且实际造成公司重大损害，该失职行为与损害结果之间的因果关系以及关联性强弱，是裁审机构审理劳动合同解除合法性的核心要点。

实践中，对于员工的失职行为与重大损害后果之间并非存在紧密因果关系的情形，比如，若重大损害后果由上下级、多层级共同决策，或是多部门、多人员共同失职导致，公司对员工以“严重失职”解除劳动合同的，存在被认定为违法解除的风险。

从人力资源规划角度，对于就重大损害后果负有主要责任的严重失职人员，公司可通过采取包括解除劳动合同在内的劳动管理措施。对于具有失职情形，但尚不构成严重失职的人员，或虽构成严重失职，但未造成公司重大损害等情形的人员，企业可基于公司制度、失职行为严重性，采取批评、警告等方式，对员工进行差异化管理，以实现及时纠偏、树立内部规范标杆、促进劳动管理合规化的人力资源管理目的。