一家规模稍大的公司会有许多高管，比如人力资源部门高管、法律合规部门高管、行政部门高管、业务部门高管等等。各个高管及其部门各司其职，在各自工作授权范围内履行工作职责，是公司平稳运营的坚实基础。比如劳动用工管理就属于人力资源部门高管负责的“一亩三分地”，而非业务部门高管可以染指的。但是倘若业务部门的高管插手了公司在劳动用工管理中具体事务，比如在某员工的试用期期间，业务部门高管以不符合录用条件为由口头解除与该员工的劳动关系，是否属于越权代理呢？进一步讲，如果公司在试用期结束后对业务部门高管的解除行为加以追认，是否属于违法解除劳动合同呢？对此，我们通过一则案例展开分析。
一、基本案情
2021年1月11日，小张入职服装公司担任版房主管的职位，主要负责服装样板打版、保证样板服装质量、及时对接工厂等工作。双方签署了劳动合同，约定合同期限为三年，其中试用期六个月，也就是到2021年7月10日。在试用期期间，小张勤勤恳恳做事，踏踏实实做人。功夫不负有心人，2021年6月30日，服装公司通知小张可以办理转正申请手续。然而没等小张兴奋几天，7月6日，小张的直属上级，业务部门负责人刘经理就把小张叫过去谈话，认为小张在试用期期间的考核结果不合格，要求小张在试用期结束前完成交接并离开公司。小张对此颇为不忿，想着公司之前已经通知自己可以转正了，现在刘经理口头说的这些根本不作数，于是小张继续来公司上班并考勤打卡。这一现象持续到7月14日，服装公司人力资源部门告知小张，刘经理已经于7月6日通知其试用期终止，当时也已经向其说清楚，因为样板错误率高、版房管理效率低、不配合团队工作等现象，因此公司认为小张不符合岗位需要，现按照自动离职处理。小张不服，遂向当地仲裁委及法院提起诉讼，认为服装公司违法解除劳动合同，应当支付赔偿金。[1]
二、法院判决
法院认为，服装公司并未在试用期内解除与小张的劳动合同，而是在试用期结束后，以不符合录用条件为由辞退小张，构成违法解除劳动合同，应支付小张违法解除劳动合同赔偿金。
三、律师评析
首先需要讨论的是，试用期内公司业务高管口头辞退员工的行为是否属于有效的职务代理。职务代理是员工在法律规定或公司授权范围内，执行公司工作事务的代理，其以公司名义对外行事，其产生的后果也由公司承担。一般来说，职务代理的基础在于公司与员工之间的劳动关系，因此长期有效。但同时不得不注意的是，职务代理难免兼具一定的确定性和概括性，确定性可以明确代理人的职责，防止代理权人滥用权利；概括性则是由于工作的复杂性使得合同条款难以周延的全面覆盖，而公司也希望能给员工一定的自由空间去发挥主观能动性，以带来更好的效益。必须要明确的是，解除劳动关系的决定应当由公司或能够代表公司行使该权利的部门、管理人员作出。而本案中，刘经理系小张的上级领导，并非人事部门主管，其于2021年7月6日口头辞退小张的行为既没有当时服装公司出具的包括劳动合同约定或者授权委托书之类的书面授权，其作为业务部门高管而非人力资源部门高管也不能依据岗位职责或惯常做法来推定获得公司授权，因此，刘经理的辞退行为属于越权职务代理，应归于无效。
第二个焦点则是在试用期后，公司能否对业务高管的口头辞退行为进行追认。根据《民法典》第171条的规定，“行为人没有代理权、超越代理权或者代理权终止后，仍然实施代理行为，未经被代理人追认的，对被代理人不发生效力。相对人可以催告被代理人自收到通知之日起三十日内予以追认。被代理人未作表示的，视为拒绝追认。行为人实施的行为被追认前，善意相对人有撤销的权利。撤销应当以通知的方式作出。”由于越权职务代理本质上为无权代理，因此服装公司可以对刘经理的无权代理行为予以追认，即服装公司在7月14日解除了小张的劳动合同。根据《劳动部办公厅对<关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示>的复函》规定，“对试用期内不符合录用条件的劳动者，企业可以解除劳动合同；若超过试用期，则企业不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。”服装公司在试用期后对刘经理辞退行为的追认实际上就是在试用期后直接以不符合录用条件为由对小张作出了解除通知，因此其应当承担与小张解除劳动合同的法律后果，即违法解除劳动合同，向小张支付赔偿金。
在此需要提醒用人单位的是，在辞退试用期员工时，除了需要准备充分证据证明试用期员工“不符合录用条件”（比如制定明确的录用标准，搭配完备的试用期考核制度，试用期员工对上述文件的签字认可），还需切记应当由公司人力资源部门在试用期内提出以“不符合录用条件”为由解除劳动合同，不然很可能会被法院认定为违法解除。
注释：
[1] 参见上海市第二中级人民法院（2022）沪02民终5601号民事判决书。
