在企业管理中，奖金作为一种激励机制，旨在激发员工的工作热情，提升整体业绩。实务中，因为奖金发放引发纠纷屡见不鲜。本文从司法实践角度，探讨针对奖金争议的三种处理规则。
一、奖金发放有录用通知书或者劳动合同的约定 《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行义务。关于奖金的发放，法律虽然没有强制要求企业发放，如果企业与员工签订的录用通知书或者劳动合同，明确约定了奖金、年终奖等，企业应当按照约定足额发放。 以（2020）沪0107民初16045号民事判决为例，上海市普陀区人民法院认为，“根据邱某提供的《录用通知书》记载，已明确邱某的绩效奖金与公司、个人绩效挂钩，一般为15万元，可依据绩效考核结果上浮或下调，故2017年及2018年度健康投资公司根据邱某的年度绩效考核评分及在职时间向其计发绩效奖金，符合双方合同约定。”
二、劳动合同中没有约定，但有企业的规章制度或者薪酬制度 对于奖金发放，在劳动合同中没有约定，但企业制定了规章制度或者薪酬制度，应当以此为准予以发放。提醒企业注意的是，企业应当完善规章制度以及绩效管理体系，尤其对于绩效指标设定、绩效考评方案、绩效发放形式等方面提前作出详细且合理的约定，避免后续产生纠纷因为举证不能，面临不利后果。 以（2021）京02民终13323号民事判决为例，北京市第二中级人民法院认为，“关于2014年奖金，在《宏源公司业务考核激励暂行办法》（修订稿）及《宏源公司2014年度年终奖金分配方案》中，关于对员工出现违法违规行为的罚则系载明对奖金延期发放部分有权予以扣发，现宏源汇智公司对扣发全部绩效薪酬的解读与其公司自主制定及审议通过的奖金发放制度方案不符，故宏源公司主张对初某2014年暂不发放的510万元奖金全部不予发放，理由不充分，法院不以采纳。”
三、如果奖金既无合同约定，也无制度规定，发放形式可以由企业自主确定 如果奖金发放既无合同约定，也无制度规定，奖金发放与否以及具体发放的标准、发放条件等，企业享有相应的自主权。 以（2021）沪02民终2781号民事判决为例，上海市第二中级人民法院认为，“支某要求合风公司支付2019年年终奖，由于双方在劳动合同中并未就此进行约定，此系合风公司行使自主管理权的范畴，支某亦未能提供证据证明合风公司应当支付。故，对于支某要求，法院不予支持。” 综上，企业在奖金制度上应当制定明确的分配标准、保持分配过程的透明度以及积极与员工沟通，确保奖金分配的公正性和合理性，从而激发员工的工作热情，推动企业的持续发展。将奖金分配与员工的个人成长、职业发展等长期因素相结合，构建更为全面、多元化的激励机制。另，在给予员工奖金福利的同时，企业还应当保障员工享有应得的奖金分配权利，避免因为企业自身原因，引发诉讼纠纷，面临不利后果。
