最近几年，我们在新闻上经常能看到高校与青年教师之间因为聘用合同等协议而产生矛盾甚至对薄公堂。这些争议主要是由于高校和青年教师等各方主体对聘用合同中部分条款的认识存在较大分歧，在司法实践中各地法院也无法形成统一口径。在上述诸多争议纠纷中，高校通过聘用合同约定服务期内青年教师提前离职需要支付大笔违约金，便是一大热门话题。一般来说，青年教师在服务期内提前离职，高校会要求青年教师按比例退还各项入职待遇，即把入职待遇按年度折算，退还尚未完成年度的部分。但在实际操作中，有些高校甚至会在聘用合同中约定：（1）只要是提前离职，就必须全额退还各项入职待遇。比如，合同期为八年，即使青年教师提前一个月离职，也必须全额退还之前的所有入职待遇，比所谓的净身出户还要干净和“残酷”；（2）在退还入职待遇之外，有些高校还要求青年教师赔偿高额违约金，比如一年2万或5万元。面对这种约定，一些青年教师坦言：“真可以说是献完青春献成果，献完成果献工资，献完工资献违约金”。对于高校与青年教师约定了服务期高额违约金的情况，我们通过一则案例展开分析。
一、基本案情
2015年1月，年轻有为的青年教师张老师进入邮电大学任职。稳定的工作岗位，优渥的招聘条件和干净简单的象牙塔环境，无不吸引着年轻的张老师，让张老师想要在这里工作到退休。所以张老师毫不犹豫地签订了《聘用协议》，合同约定：培养周期为3年，至2017年12月31日，张老师在培养周期内应达成培养目标；邮电大学在培养周期内每年给张老师3万元生活补贴，并给予张老师6万元的研究经费和必要的工作条件，而张老师则需要在邮电大学至少任职8年；未满服务期离开的，张老师应将已发放的经费退回给学校，并按照已发放经费的两倍给邮电大学支付违约金，最后，张老师还应当以每年3万元的标准向邮电大学支付未满服务年限补偿金。2015年至2017年期间，邮电大学共向张老师发放生活补贴7.2万元，但并未给予任何科研经费。 功夫不负有心人，2020年5月，张老师终于入选当地高级人才储备计划，完成了邮电大学的培养目标。随后张老师便收到多家学校的盛情邀约。或许是别家学校的报价太丰厚，仅仅两个月之后，张老师就向邮电大学递交了辞职，并很快按照《聘用协议》约定将已发放的生活补贴7.2万返还给邮电大学，并支付了等于两倍经费的违约金14.4万元，以及未满服务年限补偿金7.25万元，共计30.1万元。邮电大学便也爽快地向张老师出具了解聘证明。 但没过多久，张老师向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委以不属于人事争议仲裁受理范围为由，不予受理。不甘心的张老师遂向当地法院提起诉讼，要求确认服务期违约金条款无效，邮电大学收取的违约金应予全额返还；即使不予返还，也应按照未履行的服务期分摊费用。[1]
二、法院判决 法院认为：案涉人才培养协议关于服务期违约金的约定有效。人民法院有权依据当事人的申请，对过高的违约金进行调整。对于服务期违约金条款约定受聘人员返还事业单位实际给付费用的，按服务期未履行部分所应分摊的费用予以调整。对于服务期违约金条款约定受聘人员支付事业单位一定金额其他费用的，考虑到事业单位实际损失难以量化，应以服务期已履行部分为主要因素，双方过错程度为辅助因素进行调整。考虑到邮电大学已经给予了张老师包括提供工作条件、一定金额生活补贴的支持，张老师于2020年5月达成培养目标，本应继续服务至2023年1月，但其于2020年7月离职，过错更大。应将之调整至适当高于按服务期尚未履行部分所应分摊的违约金水平，对此，酌定为9万元。邮电大学超额收取的部分没有法律依据，应当退还张老师。
三、律师评析 1.高校与青年教师约定服务期违约金高于培训费是否有效？ 高校与青年教师能否约定服务期违约金高于培训费，司法实践中的认识并不统一。有人认为：高校可以与青年教师约定服务期违约金，但根据《劳动合同法》第22条[2]的规定，不得超过用人单位提供的培训费，否则应认定为无效。还有人认为，高校与青年教师之间关于服务期违约金的约定不受培训费限制。我们赞同后者的观点。 根据《劳动合同法》第96条规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”根据上述规定，作为事业单位的邮电大学与签署聘用协议的青年教师张老师之间签署的《聘用协议》属于劳动合同性质，据此所产生的争议，若有相关法律、行政法规或者国务院的规定，则依其规定；若没有其他规定的，才会依照劳动合同法。 那么我国到底有没有关于聘用合同中服务期违约金的法律、行政法规或者国务院的规定呢？首先，根据国务院人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》第4条第1款规定：“……聘用合同必须具备下列条款：……（七）违反聘用合同的责任。”由此可知，高校与青年教师之间签署的聘用合同必须明确约定违反聘用合同的责任。 其次，为更好地贯彻落实国务院颁布的《事业单位人事管理条例》，全国许多地区都制定了地方性政府规章，明确规定事业单位与受聘人员可约定服务期违约金。如《重庆市事业单位试行人员聘用制度实施办法》第42条[3]（本案案例所在地）、《北京市事业单位聘用合同制试行办法》第43条[4]、《上海市事业单位聘用合同管理办法》第20条[5]均作了规定。因此，起码在上述地区可以明确的是，高校与青年教师之间关于服务期违约金的约定不受培训费限制。 2.高校损失难以量化，违约金应该如何调整？ 相信认真阅读脚注中各地实施办法条款的读者不难看到，条款均只规定了“造成可计算经济损失的”情况，按照实际损失承担赔偿责任。但是在现实中，高校与青年教师签署聘用合同后，若青年教师在未达到服务期期限时就离职，高校遭受的经济损失确实无法估量。简单来说，高校至少要承受人才流失导致的学术成果减少、研究项目中断等后果，往深远了说，一些优秀青年教师提前跑路给高校的学术队伍建设和学科建设带来的负面影响更不啻“小型地震”。 那么在经济损失难以确定的情形下，又应该如何处理呢？我们认为应当按照《劳动法》之公平原则调整违约金，以聘用合同的实际履行情况和双方主体的过错程度等予以衡量。 在聘用合同中，服务期限是合同的核心内容，把青年人才尽可能地留在自己的高校就是这份合同的根本目的。因此，聘用合同的履行情况应主要就看已服务年限的部分在整个服务期中的占比。至于双方过错程度，考虑到高校是以提供经费和工作条件为对价，换取青年教师完成一定科研任务并履行一定的服务期限。不难看出，高校一方可能存在的过错主要是否提供充足经费和工作条件支持，青年教师一方可能存在的过错则主要是否完成科研目标及是否完全履行服务期。本案中，邮电大学虽然并未提供聘用合同约定的经费金额，存在一定过错；但也确实提供了大部分经费和工作条件；至于青年教师张老师，虽然达成了培养目标，但张老师在达成培养目标后2个月内即离职，距离其服务期届满还有三年时间，过错更大。因此，法院判决张老师仍需向邮电大学支付经过法院调整的违约金，是值得肯定的。
注释：
[1] 参见重庆市第五中级人民法院(2021)渝05民终8844号民事判决书。 [2]《劳动合同法》第22条规定，“劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。” [3]《重庆市事业单位试行人员聘用制度实施办法》第42条规定，“违约金的数额由当事双方在聘用合同中自行约定，合同虽未约定，但造成可计算经济损失的，由责任方按实际损失承担经济赔偿责任。” [4]《北京市事业单位聘用合同制试行办法》第43条规定，“违约金数额由双方当事人在聘用合同中自行约定，在聘用合同中未约定，但造成可计算经济损失的，由责任人按实际损失承担经济赔偿责任。” [5]《上海市事业单位聘用合同管理办法》第20条规定，“违约金数额应当遵循公平、合理的原则约定。”
