最近热映的电视剧《凡人歌》中，HR沈琳因新招员工怀孕，被公司认定为存在严重失职而解除了劳动合同，但解除行为是否合法仍值得探究。实践中，不少公司都可能存在适用《劳动合同法》第三十九条第三项规定，以员工严重失职，给公司造成重大损失为由，对员工进行劳动合同解除的情形。但员工是否切实适用该条款，公司还需对照法律规定进行判断。本文将结合司法实践，对该条款法定要件进行一一拆解，并结合公司人力资源管理，就其中的风险进行提示。
一、员工是否存在严重失职
司法实践中，关于如何认定员工是否存在严重失职行为，法院一般会通过企业是否与员工进行过约定、企业是否制定了合法有效的相关规章制度进行判断。若员工工作职责与约定、规定存在差异，法院也可能通过对员工工作内容进行实质审查，进而确定员工的工作职责。看一个案例。小周在甲公司工作，后公司对小周进行调岗，但未与公司书面变更劳动合同。虽然如此，但相关证据已能证明诸如信息填报等工作内容实际已属于其职责范围内，因此，公司以小周未履行工作职责，造成公司后续服务费损失为由，对其解除劳动合同属于合法解除[1]。
此外，法院也可能就员工有关相关行为是否符合职业道德、职业操守、公序良俗，作为相关行为是否属于严重失职的考量因素。在电视剧《凡人歌》中，即便公司曾向沈琳明确，其工作职责包括不得招募孕期女工，该规定也将因违反职业道德、公序良俗而被认定为无效。公司依据无效规定对沈琳解除劳动合同属于违法解除。
二、员工是否造成重大损害
“重大损害”应由企业内部规章来规定，不便于在全国对其作统一解释。若用人单位以此为由解除劳动合同，与劳动者发生劳动争议，当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动争议仲裁委员会根据企业类型、规模和损害程度等情况，对企业规章中规定的“重大损害”进行认定[2]。
需要注意的是，关于重大损害的认定，不仅可从经济角度衡量，司法实践中，法院也可能结合公司声誉、管理秩序、事故风险等角度进行考量。老杨为获取短期利益，在明知其下属进行线下低价销售情况下，与其共同进行了低价违规销售，直接导致品牌商与公司签订的一年期限销售合同，提前四个月解约，影响了公司的发展前景，损害了公司的长远利益，其失信行为给公司造成的影响及损失不能仅用金钱衡量。此外，事件发生后，老杨并未意识到后果的严重性，因此，法院认为，老杨在该事件中存在严重失职，对公司利益造成重大损害之情形，公司依据劳动合同约定与老杨解除劳动合同为合法解除[3]。
三、员工严重失职行为与重大损害之间是否存在因果关系
鉴于企业以员工严重失职为由，对其解除劳动合同，将对员工劳动权益产生重大影响，因此，即便员工的行为构成严重失职，该行为是否与重大损害之间具有因果关系，将决定该员工实际需承担的责任是否达到足以构成解除劳动合同后果的严重程度。
在(2023)京03民终8141号判决书中，法院认为，小李虽主导和跟进销售任务，但其需要与隶属于不同部门的人员沟通协调相关数据信息，各部门需协作配合共同完成不同阶段的工作，并非小李单独负责并决定整个工作任务，而在整个协调过程中，无人对同一货品编号对应不同LOGO以及无照片无法确认货品等问题提出过任何异议，故销售人员、跟单人员、库管人员对错误发货均应负有责任，因此，销售事故责任不应由小李一人承担。
但需要注意的是，即便在多团队、多人员合作项目中，若相关人员责任重大、难辞其咎，法院仍可能支持企业以“严重失职”解除相关员工劳动合同的合法性。在（2021）沪01民终10427号判决书中，法院认为，不论其他业务部门对相应后果是否负有一定责任，老李所在的IT部门因在开发损益预估系统中对基础参数表时间取数逻辑漏洞未能及时发现，致使损益预估数据不准确、在单据处理过程中失误选错处理方式，致使线上销售数据错误等问题而造成公司相应经济损失，老李作为公司IT部门总监对此均难辞其咎。由此，法院支持了公司对其解除劳动合同的合法性。
此外，关于严重失职造成重大损害的理解，不仅包含员工一次失职行为导致的严重后果，多次失职行为累积如果程度达到严重后果的，也可被认定为构成严重失职。欧阳小小为乙公司员工，其存在前后三次违规行为，明显多次违反了应尽的职责，在公司对其作出第一次处罚后，欧阳小小仍有违反规定的行为，且违规行为涉及多家案外公司。法院认为，欧阳小小的行为多次对公司经济及管理造成了直接或间接的不利后果，因此，公司据此解除欧阳小小劳动合同具有合法性[4]。
四、用工提示
由上述案例可知，企业依法进行劳动管理系为系统性工程，离不开对法律法规的充分理解与人力资源规划的全面结合。从法律法规理解角度来看，企业不仅需要对“严重失职”条款进行逐句拆解，辨析其中的法律要件，与实际情形一一对应，比对适用与否，还需要结合对《劳动合同法》的体系性理解，依法通过民主公示程序，对其中涉及到的与员工切身利益相关的重大事项进行程序合法化准备。从人力资源规划角度，企业需结合公司实际运营需要，在人力资源规划初期，通过对风险拆解、岗位梳理、重大损害的标准确定，为后续管理提供充分依据。在企业运营过程中，通过诸如工作全流程线上化留痕等措施，不断完善部门配合、项目合作流程，及时完整留存证据，把握劳动管理中的主动权。在相关事件发生后，基于前述准备，明确划分各方责任，合规合理对相关人员进行管理。具体而言：
关于职责的确定。企业基于对“严重失职”条款及程序合法化的理解，可运用以终为始的思维模式，将风险责任划分至部门、岗位。职责设计上，可通过细化、明确岗位职责，完善各岗位职责说明书内容，以达到风险全覆盖、责任到个人的效果。
关于重大损害的确定。企业需基于合理性原则，并结合企业发展实际与行业惯例，就重大损害的类别、金额进行明确定义。对于经济类重大损害的金额设定。鉴于“严重失职”实为重大过失，其恶劣程度与《劳动合同法》第三十九条提及的“营私舞弊”相比，程度应更为轻缓。因此，我们理解，员工因“严重失职”导致的重大损害应具备一定严重性，其合理性得到法院支持的可能性方相对更高。对于企业声誉类、事故风险类损害，公司可结合实际需要，通过就相关行为造成的影响是否发生在部门内部、企业内部、企业之外进行劳动管理后果区分，合理化设计劳动管理措施，以实现劳动用工合规管理。
关于严重失职行为与重大损害之间是否存在因果关系的管理。对于存在严重失职行为的员工，其失职行为与企业实际严重损害后果之间的因果关系、关联性强弱，将对企业采取何种方式对员工进行管理属于合理产生影响。对于具有失职情形，但尚不构成严重，或虽严重失职，但未造成公司重大损害等情形的人员，企业可基于公司制度及行为严重性，采取批评、警告等方式，对员工进行差异化管理。
实际管理过程中，企业可通过完善工作流程管理，加强对员工劳动全环节管理，以实现对包括员工劳动过程的全面监管，及时对员工严重失职行为、损害后果等工作情况进行全面捕捉、及时留痕。
对于符合“严重失职”解除条件的员工，企业仍需把握劳动合同解除时间的合理性。法律不保护躺在权利上睡觉的人。关于企业发现员工存在劳动合同解除事由后，多长时间内可以对员工进行劳动合同解除，法律法规暂无明确规定。一些地方性规定进行了明确。比如，浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（二）》第八条提到，员工违反企业规章制度，符合企业与其解除劳动合同的条件，企业一般应在知道或者应当知道之日起5个月内行使劳动合同解除权。对于尚未对此进行明确的地区，我们理解，企业在确认员工具备劳动合同解除事由情况下，若决定对员工进行劳动合同解除的，应尽快对此进行处理。若案情复杂，需对员工是否符合“严重失职”解除劳动合同作进一步论证核实的，企业可对调查、研究、讨论等过程进行充分留痕，以为此后劳动争议出现时，论证间隔周期较长原因的合法性、合理性做准备。
[1] （2023）沪01民终5910号判决书。
[2] 《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知（劳部发〔1995〕309号）第八十七条规定。
[3] （2022）京0107民初2718号判决书。
[4] （2023）粤01民终13254号判决书。
