《劳动合同法》第二十三条规定，“用人单位与负有保密义务的劳动者在劳动合同或竞业限制协议中约定离职后竞业限制义务的，应当向履行竞业限制义务的劳动者支付经济补偿。”而实践中，许多用人单位为规避支付竞业限制经济补偿的法定义务，并未与劳动者约定支付竞业限制经济补偿的标准。那么，北上深三地对未约定竞业限制经济补偿时，用人单位应当支付经济补偿的标准有哪些规定？司法实践又如何裁判呢？本文通过比较的角度，为各位读者做出解答。
一、北京——按照劳动合同解除或终止前十二个月平均工资的30%确定竞业限制经济补偿金额，但不得低于劳动合同履行地最低工资标准。
《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）》第六十五条规定，“用人单位与劳动者在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制条款，但未就补偿费的给付或具体给付标准进行约定，不应据此认定竞业限制条款无效，双方在劳动关系存续期间或在解除、终止劳动合同时，可以通过协商予以补救，经协商不能达成一致的，可按照双方劳动合同解除或终止前十二个月平均工资的30%确定补偿费数额，但不得低于劳动合同履行地最低工资标准。”
实际上，北京关于“未约定竞业限制经济补偿时用人单位支付标准”的规定与司法解释大体一致。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（以下简称“《司法解释一》”）第三十六条[1]同样规定，如用人单位和劳动者未约定竞业限制经济补偿金额，则履行竞业限制义务劳动者有权要求用人单位按照劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%与劳动合同履行地最低工资间较高者支付经济补偿。
司法实践中，北京地区法院亦按照前述标准，确定用人单位应当支付竞业限制经济补偿的金额及标准。在北京市第三中级人民法院审理的（2024）京03民终18152号案、北京市第一中级人民法院审理的（2024）京01民终11741号案中，法院均在比较劳动合同解除或者终止前十二个月劳动者平均工资的30%与劳动合同履行地最低工资后，择较高者确定用人单位需支付履行竞业限制义务劳动者经济补偿金标准及数额。
二、上海——按照劳动者此前正常工资的20-50%支付，但法院通常综合劳动合同终止或解除前12个月平均工资的30%及最低工资确定补偿标准。
《上海市高级人民法院关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》第十三条规定，“劳动合同当事人仅约定劳动者应当履行竞业限制义务，但未约定是否向劳动者支付补偿金，或者虽约定向劳动者支付补偿金但未明确约定具体支付标准的，基于当事人就竞业限制有一致的意思表示，可以认为竞业限制条款对双方仍有约束力。补偿金数额不明的，双方可以继续就补偿金的标准进行协商；协商不能达成一致的，用人单位应当按照劳动者此前正常工资的20-50%支付。”
尽管上海地区对未约定竞业限制经济补偿金标准作出了例外规定，但在司法实践中，裁审机构通常更加倾向于将《司法解释一》第三十六条作为裁判依据。如在上海市第一中级人民法院审理的（2020）沪01民终1349号案、上海市第二中级人民法院审理的（2020）沪02民终11419号案均按照前述规定确定竞业限制经济补偿标准。
三、深圳——劳动合同解除或终止前十二个月月平均工资的50%。
《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》（以下简称“《条例》”）第二十四条规定，“竞业限制协议约定的补偿费，按月计算不得少于该员工离开企业前最后十二个月月平均工资的二分之一。约定补偿费少于上述标准或者没有约定补偿费的，补偿费按照该员工离开企业前最后十二个月月平均工资的二分之一计算。”
在深圳市南山区人民法院审理的（2022）粤0305民初19120号案、深圳市宝安区人民法院审理的（2021）粤0306民初2151号案中，人民法院均以劳动者已履行竞业限制义务，而用人单位与劳动者未约定竞业限制补偿金标准为由，判决用人单位按照前述规定支付竞业限制经济补偿。但是，值得注意的是，并非深圳地区所有法院均将前述规定作为未约定竞业限制经济补偿时，用人单位应当支付竞业限制经济补偿标准的依据。在深圳市中级人民法院审理的（2023）粤03民终16696号案中，法院仍按照《司法解释一》第三十六条而非《条例》的规定，确定劳动者可获得竞业限制经济补偿标准。
[1] 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十六条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。
