在劳动用工实践中，为简化薪酬计算、适应行业特点，部分企业采用“包薪制”模式，与员工约定工资“打包”计算，将加班工资纳入其中。这种模式虽能提高管理效率，但因涉及员工加班权益保障，其合法性常引发争议。本文通过一则案例，结合法院裁判观点与律师实务分析，探讨“包薪制”的合规要点与风险防范。
一、案例一则[1]
2017年7月，侯歌在花果杉纺织厂任生产部主管一职，双方未签订劳动合同。侯歌月工资为10500元，每天工作时间为12小时，每周工作6日。2017年起，侯歌工作日加班时间为902.5小时，周末加班40日。
后双方就花果杉纺织厂是否应向侯歌发放加班工资等事宜产生纠纷，侯歌诉诸司法。
二、法院观点
侯歌每月的工资数额和工作时间较为固定，反映花果杉纺织厂是实行不同于标准工时制的固定工时制度且劳动报酬固定的双固定用工模式，双方从2017年开始按此模式建立劳动关系后超过1年时间，侯歌未对此提出异议，应当视为该用工模式得到了双方的认可。另外，经折算，该工资收入不低于以当地最低工资标准作为标准工时工资折算的工资总额，故本院对侯歌关于加班工资的请求不予支持。
三、律师意见
“包薪制”作为一种特殊的薪酬安排，其合法性及适用性在司法实践中存在显著的地域差异。最高人民法院与人力资源社会保障部在2021年发布的典型案例中提到，“包薪制是指在劳动合同中打包约定法定标准工作时间工资和加班费的一种工资分配方式，在部分加班安排较多且时间相对固定的行业中比较普遍。虽然企业有依法制定内部薪酬分配制度的自主权，但内部薪酬分配制度的制定和执行须符合相关法律的规定。实践中，部分企业存在以实行包薪制规避或者减少承担支付加班费法定责任的情况。实行包薪制的企业应严格按照不低于最低工资标准支付劳动者法定标准工作时间的工资，同时按照国家关于加班费的有关法律规定足额支付加班费”，可见，最高人民法院与人力资源社会保障部对实践中存在包薪制的合理性予以了一定程度的认可，但需要注意的是，司法实践中，各地法院在具体裁判时仍可能因地方规定或司法倾向而作出不同认定。
在北京市[2]、江苏省[3]以及广东省深圳市[4]，地方性规定已明确允许企业采用“包薪制”，并规定加班费计算基数不得低于当地最低工资标准。这些地区的司法实践通常遵循该标准，在企业对员工实施“包薪制”的情况下，加班费计算基数以不低于当地最低工资标准确定。
而在上海市、福建省厦门市以及广东省广州市等地区，尽管缺乏专门的地方性规定，但司法实践中已形成较为统一的裁判观点，即认可“包薪制”的合法性，并以最低工资标准作为加班费计算基准[5]。然而，值得注意的是，即便在前述地区，企业仍需确保工资结构清晰，避免因约定模糊而被认定为变相规避加班费支付义务。
相比之下，四川省成都市的司法实践对包薪制持更为审慎的态度。在（2020）川01民终199号判决书中，法院明确否定了“包薪制”约定的效力。法院认为，即便企业在薪酬制度中明确约定工资包含固定加班费，该约定仍与《工资支付暂行规定》相冲突。根据该规定，加班工资应当按照法定标准单独计算：工作日延长工作时间按150%、休息日按200%、法定节假日按300%的标准支付。这一裁判立场体现了对劳动者权益的严格保护，但也给企业的用工管理带来了一定挑战。值得注意的是，在最高人民法院与人力资源社会保障部联合发布有关“包薪制”的典型案例后，是否会对当地司法实践带来影响，相关企业可持续关注当地法院的最新裁判动向，以便及时调整用工策略。
“包薪制”作为发源于广东地区的特殊薪酬模式，其产生与劳动密集型产业工时固定、加班频繁，企业需要简化薪酬计算以提升管理效率的用工特点密切相关。然而，这一模式能否在全国范围内推广，适用于所有行业和岗位，我们持审慎态度。从法律合规角度看，“包薪制”的核心在于“包得住”，企业须确保工资总额不低于法定标准工资加上以最低工资为基数计算的加班费。若计算不当，不仅可能导致“包薪制”名存实亡，带来管理混乱，还可能引发员工以未足额支付工资为由主张解除劳动合同并要求企业支付经济补偿的用工风险。此外，从行业适配性来看，并非所有领域都适合推行包薪制。在互联网等加班文化盛行但缺乏包薪传统的行业，或技术研发等弹性工作制岗位，企业采用“包薪制”可能适得其反。这类行业往往存在加班时间不固定、工作强度波动大的特点，“包薪制”难以精准覆盖实际加班成本，反而可能引发劳资纠纷。
因此，企业在考虑是否采用“包薪制”时，可结合行业特性、地方规定、地方司法实践和自身管理能力综合评估。未来，随着劳动用工形态的多元化发展，“包薪制”或将在特定领域继续发挥作用，但其全国性、全行业的普适性，仍有待实践检验。
[1] 改编自（2024）沪01民终21131号判决书。
[2] 关于印发《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）》的通知第五十八条。
[3] 《江苏省高级人民法院劳动争议案件审理指南》第三条。
[4] 深圳市中级人民法院关于印发《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》的通知第六十二条、《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件相关法律适用问题的座谈纪要》第二十二条。
[5] 可参考（2024）沪01民终21131号判决书、（2021）闽0211民初4399号判决书以及（2021）粤01民终5720号判决书。
