近年来，随着部分曾办理停薪留职的劳动者陆续达到法定退休年龄，在办理退休手续、核算工龄等环节中，因用人单位此前作出的“按自动离职处理”决定而引发的劳动争议及相关衍生案件明显增多。此类纠纷往往围绕该决定的效力认定与法律后果展开，目前在争议解决途径、司法审查重点以及劳动者权利救济方式等方面，尚未形成明确、统一的裁判标准和共识。在此背景下，北京市海淀区人民法院于2022年就一起相关案件作出的生效判决，为同类争议的处理提供了有益的参考和解决思路，可供实践借鉴。
一、基本案情
老白于1974年加入运输公司工作。1995年，老白办理了停薪留职手续。1997年4月，运输公司在《中国劳动报》刊登公告，要求老白在规定期限内返回公司报到。同年5月5日，该公司作出《关于老白同志自动离职的处理决定》，内容载明：因老白未按公司要求报到，经公司职代会讨论，决定对老白按自动离职处理。经核查公司现存档案材料，运输公司未留存向老白送达该决定的任何记录，也未采取登报等方式进行送达。老白表示其家庭住址一直未变更，但从未以任何形式收到上述决定。
老白自称是在办理退休手续、核算工龄时，才发现个人档案中存有《关于老白同志自动离职的处理决定》这份文件。该决定导致其1997年5月之前的工龄被清零，社会保险缴费年限及养老金数额均大幅减少。
老白遂向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求撤销该自动离职决定。仲裁委员会作出不予受理通知书。老白不服仲裁结果，在法定期限内向法院提起诉讼，请求确认运输公司于1997年5月5日作出的《关于老白同志自动离职的处理决定》不发生法律效力。[1]
二、法院判决
北京市海淀区人民法院判决确认，运输公司于1997年5月5日作出的《关于老白同志自动离职的处理决定》不发生法律效力。双方均未上诉，一审判决已发生法律效力。
三、律师评析
上世纪八十至九十年代，我国社会经济发展处于探索与转型阶段，为适应市场经济建设需要并推动国有及集体经济组织优化调整，国家在此期间陆续制定并实施了一系列与当时改革形势相适应的政策法规。1983年6月，原劳动人事部与国家经济委员会共同发布了《关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知》，对企事业单位与职工之间的劳动关系提出灵活安排，明确在依法依规的前提下，允许双方通过协商实行“停薪留职”。根据该通知，职工在停薪留职期间，其与原单位的劳动关系仍然存续，工龄可连续计算，但不再参与工资等级晋升，亦不享有各类津贴、补贴及劳动保险福利待遇。如停薪留职期间从事其他有酬劳工作，原则上应每月向原单位缴纳一定的劳动保险基金。此外，通知还指出，如职工因病、残基本丧失劳动能力，可按照退职相关规定办理；若其从事非法活动并达到《企业职工奖惩条例》所规定的开除条件，原单位有权予以开除处理。企业与职工须签订书面停薪留职协议，并报送主管部门及当地劳动人事部门备案，停薪留职期限一般以两年为上限。
由此，企业与职工之间形成了一种具有一定期限、相对灵活的劳动关系形态。《关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知》进一步规定，停薪留职期满后，若职工愿意返回原单位工作，应于期满前一个月提出申请，原单位应予以安排适当岗位（如企业已关停，则由其主管部门负责安排）；若职工本人提出辞职，经单位行政领导批准后可按辞职办理。停薪留职期满一个月内，职工既未申请返岗也未办理辞职手续的，原单位有权依照规定对其按自动离职处理。
在停薪留职的状态下，用人单位往往难以对职工的实际行踪、居住地及工作状况进行有效掌握。针对部分职工失去联系的情形，相关制度允许用人单位在符合法定条件时单方作出按自动离职处理的决定，从而终止双方的劳动关系。
1995年7月，原劳动和社会保障部办公厅发布了《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》，其中强调企业对职工作出除名处理时，必须满足法定条件并严格履行相应程序。1994年2月，劳动部在《关于自动离职与职工除名如何界定的复函》中进一步明确，职工未经批准擅自离职，或停薪留职期满一个月内未申请返岗也未办理辞职的，企业可对其按自动离职处理，并应依据《企业职工奖惩条例》履行除名程序。上述文件共同构成了用人单位作出自动离职处理决定的实体性审查依据。
法律行为产生效力需同时满足实体与程序两方面的要求。用人单位作出按自动离职处理的决定，其法律效力取决于是否同时具备实体合法与程序合法，二者缺一不可。除前述实体条件外，程序上亦须符合以下几方面要求：
第一，关于一般送达方式。按自动离职处理决定应当以书面形式作出，并直接送达本人签收；如本人不在，可交由其同住成年家属签收。若直接送达存在客观困难，可采用邮寄方式送达，但必须确保受送达人本人或其同住成年家属实际签收，相关凭证如挂号信回执等应予以留存备查。
第二，关于特殊送达途径。在实际操作中，因停薪留职人员长期脱离单位管理，其住址、联系方式可能发生变动，甚至可能出现出境或出国等情况，导致用人单位无法与其取得联系。在劳动者下落不明，或经采取一般送达方式仍无法确认其是否收悉决定的情况下，用人单位可通过公告方式进行送达，例如在公共场所张贴公告或借助新闻媒体发布通知。自公告发布之日起满三十日，即视为送达完成。
第三，关于送达的时效意义。由于按自动离职处理决定中包含了劳动关系解除的具体时间点，因此对送达时间的合理性审查尤为关键。若用人单位未及时履行送达义务，多年以后仅以劳动者可能在其它场合知悉该决定为由主张送达已生效，法律上不应予以支持。主要理由包括：其一，从法律原理看，事后送达不具有溯及力，无法使决定中载明的解除时间发生法律效力；其二，如允许用人单位在事后补送达或等待劳动者在办理退休、查阅档案时自行发现决定内容，将严重损害劳动者的合法权益；其三，用人单位并非缺乏有效的送达手段，通过登报或其他新闻媒体公告均为法律认可的方式，用人单位完全有能力及时采取相应措施完成送达义务。因此，本案中海淀法院认定运输公司未能提供充分、有效证据证明该单位已经将决定文书依法送达老白本人，故认定《关于老白同志自动离职的处理决定》在送达程序上存在瑕疵，且不发生法律效力，并无不当。
[1] 参见北京市海淀区人民法院（2022）京0108民初4248号民事判决书。
