2025年12月26日，北京市人力资源和社会保障局召开北京市劳动人事争议仲裁委员会工作会议，会议审议发布了2025年度劳动人事争议仲裁十大典型案例，涉及换签劳动合同后工作年限累计、大学生实习期间劳动关系认定、用人单位未依法落实国家延迟退休政策需担责、AI替代岗位不属于客观情况发生重大变化等热点、前沿劳动争议问题。本文将围绕案例四“用人单位未及时支付生育津贴构成拖欠劳动报酬”，为用人单位支付生育津贴相关问题，提供合规建议。
一、基本案情
陈丽（化名）于2013年8月15日入职擎天餐饮公司（化名），劳动合同约定月工资不低于北京市最低工资标准，实际每月实发工资数额不固定。经庭审查明，陈丽产假前月平均工资为8403元，擎天餐饮公司已为陈丽正常缴纳生育保险。陈丽自2023年7月15日开始休产假，产假天数为158天，于2023年12月19日结束。产假期间，擎天餐饮公司未向陈丽支付任何工资或生育津贴。产假结束后，擎天餐饮公司为陈丽申报并领取了生育津贴，但并未向陈丽支付。2024年1月14日，陈丽以擎天餐饮公司未及时足额支付劳动报酬为由提出解除劳动关系，直至2024年3月21日，擎天餐饮公司才向陈丽支付生育津贴2.6万元。
陈丽遂向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称“仲裁委员会”）提起劳动仲裁，要求擎天餐饮公司支付其解除劳动关系经济补偿。
二、仲裁裁决
经审理，仲裁委员会裁决支持陈丽的仲裁请求。仲裁委员会认为，本案争议焦点在于用人单位未及时支付生育津贴是否构成拖欠劳动报酬，以及女职工据此提出解除劳动关系时能否主张经济补偿。
生育津贴是女职工在法定产假期间由生育保险基金支付的社会保险待遇，其本质是女职工在生育期间依法获得的工资性收入。根据《关于工资总额组成的规定》第四条，产假期间支付的工资属于“特殊情况下支付的工资”，因此生育津贴是劳动报酬的组成部分。用人单位在女职工产假期间负有及时支付生育津贴的义务，不得以任何理由拖延或扣减。
实践中，生育津贴的申领具有迟延性，需女职工生产后提交相关材料方能办理，但用人单位在申报后应无条件、及时地将生育津贴支付给女职工。本案中，擎天餐饮公司在陈丽产假期间未支付任何工资或生育津贴，导致陈丽在长达158天的产假中无任何收入来源，生活保障缺失。尽管擎天餐饮公司已为陈丽申报生育津贴，但直至陈丽产假结束近三个月后才实际支付，该迟延支付行为已构成拖欠劳动报酬。陈丽于2024年1月14日以未及时支付生育津贴为由提出解除劳动关系，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条关于用人单位未及时足额支付劳动报酬时劳动者可以解除劳动合同的情形，具有法律依据，仲裁委员会应予支持。
三、律师评析
根据《关于工资总额组成的规定》第四条，特殊情况下支付的工资属于工资总额的组成部分。生育津贴作为生育保险基金对女职工产假期间收入的替代保障，系女职工产假期间的可获得的工资性对价，并非额外福利，故应归入“特殊情况下支付的工资”范畴，属于劳动报酬。这便意味着，生育津贴系女职工享有的法定劳动权益，其支付标准及时限均应遵循劳动报酬支付的基本规则。
实践中，部分用人单位存在认知误区，认为“生育津贴由社保基金发放，用人单位仅负责申报，迟延支付与己无关”。但是，从法律关系来看，女职工与用人单位之间存在劳动关系，用人单位负有直接向女职工支付劳动报酬的法定义务。社保基金向用人单位拨付的生育津贴，本质是对用人单位承担该义务的适度补偿，并不当然免除用人单位的支付责任。即便因社保经办流程导致津贴申领存在迟延，用人单位也应先行垫付或在领取津贴后立即足额支付给女职工，不得借故拖延。本案中，擎天餐饮公司在陈丽产假期间未支付任何工资或生育津贴，且在领取生育津贴后近三个月才向陈丽支付，显然违反了“及时足额支付劳动报酬”的法定要求，构成拖欠劳动报酬。
根据《劳动合同法》第三十八条、第四十六条规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者有权单方解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。本案中，陈丽以“擎天餐饮公司未及时支付生育津贴”为由解除劳动关系，并主张经济补偿，其诉求获得仲裁委员会支持，正是对前述法律规定的直接适用。需要说明的是，迟延支付生育津贴不仅会引发经济补偿纠纷，还可能导致用人单位面临额外法律责任——根据《劳动合同法》第八十五条规定，女职工还可以请求劳动行政部门责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准加付赔偿金。
