2025年12月26日，北京市人社局发布了2025年度劳动人事争议仲裁十大典型案例。其中，案例五就员工私自找人替岗，公司能否解除劳动合同问题进行了解答。本文将通过该案例，解析员工私自替岗行为的法律性质与裁判规则，为企业规范管理、明晰权责提供参考。
一、案例一则[1]
李四是电力公司的员工，被公司安排至某研究院项目担任高压配电室运行值班人员。该岗位涉及高压电力设备运行监控、应急处理等职责，具有较强的专业性与安全性要求。
期间，李四因个人原因需外出处理私事，在未向电力公司报备或履行审批程序的情况下，私自联系同事王五顶替其岗位。双方约定由李四自行向王五支付替岗期间的报酬，并口头交接了值班注意事项。替岗期间，王五按时到岗并完成值班记录等基础工作。
此后，该研究院在开展安全生产专项检查时，发现高压配电室值班记录中的字迹与李四日常笔迹存在明显差异。经进一步调查并与李四谈话，李四承认了其私自安排替岗的行为。李四认为，电力公司既有的规章制度中并未明确列明“禁止替岗”条款，且替岗期间岗位工作已由同事完成，未发生任何安全事故或工作延误，故不构成违纪。
电力公司认为，李四未经审批私自由他人顶岗，已违背基本劳动纪律。基于此，电力公司依据《劳动合同法》第三十九条第（二）项规定，对李四作出解除劳动合同的决定。李四不服，向当地劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求电力公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
二、仲裁委员会观点
仲裁委员会以电力公司解除劳动合同的行为符合法律规定为由，未支持李四的仲裁请求。仲裁委员会认为，劳动关系的人身从属性要求劳动合同双方，特别是员工一方必须亲自履行劳动合同义务。这不仅关乎劳动任务本身的完成，更体现了劳动合同履行过程中的人格信赖与诚实信用原则。
李四未经批准私自安排他人替岗，即使其主张未造成实际的经济损失，且确保了岗位有人履职，但该行为实质上架空了电力公司对履职主体的选择权与过程管理权，动摇了劳动关系存续的信任基础，已构成对基本劳动纪律的违反。因此，电力公司依据《劳动合同法》严重违纪规定认定其严重违纪并解除劳动合同，具有事实与法律依据。
三、律师意见
本案裁决重申了员工负有亲自履行劳动的法定义务。对此，于企业而言，在于如何将此转化为可执行的管理规范，系统性地防控相关劳动争议。具体而言，这要求企业从制度建构与过程管理两个层面共同推进。
制度层面，企业应以《劳动法》所规定的劳动纪律与职业道德为基础，在内部规章制度中对禁止未经批准私自替岗等行为予以明确，并配套相应的审批流程与违规处理规定，使管理行为具备清晰的指引及依据。实操管理层面，管理权的落实有赖于常态化的监督机制。企业可考虑通过人员核验、交接记录核查等日常管理措施，确保能够及时发现、核实并固定相关违纪证据。在发现问题后，企业应及时开展调查、听取陈述申辩并依法依规进行管理，避免因管理滞后或程序瑕疵承担不利后果。
[1] 改编自北京市人社局发布的2025年度劳动人事争议仲裁十大典型案例中的案例五。
