经济性裁员，通常指企业由于生产经营状况出现重大危机而导致劳动力过剩时，可以单方解除与部分劳动者劳动合同的行为。这是法律赋予企业解除劳动合同的一项权利。但在理解这一概念时需注意几个关键要素：生产经营出现重大危机；劳动力过剩；单方解除。并且，企业只有在具备以下要件时方能启动经济性裁员。
01实体要件
《劳动合同法》第41条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
法律对生产经营出现重大危机设定了以下情形：
1. 依照《企业破产法》（2006）规定进行重整的
（1）重整原因
此时企业不能清偿到期债务，并且资产不足以清偿全部债务或者明显缺乏清偿能力，亦或者有明显丧失清偿能力可能的，而不是企业因为业务调整、组织架构调整等进行重整。
（2）重整启动人
重整是由债权人、债务人、出资人向人民法院申请进行重整，而不是由企业自行组织。
（3）重整期间
根据《企业破产法》第七十二条，自人民法院裁定债务人重整之日起至重整程序终止，为重整期间。
2. 生产经营发生严重困难的
生产经营发生严重困难的程度，法律并没有给出统一规定，各个地区的评判标准都有所差异。通常都会结合企业亏损情况、订单缩减幅度、企业员工情况等进行界定。
3. 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的
无论是企业主动或被动的转产、重大技术革新或者经营方式调整，本质上属于企业自主经营的范围，企业有自主决定的权利。
4. 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的
本条需要与《劳动合同法》第四十条第三项（劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。）进行区分。四十条第三项，首先主要针对的是单个劳动者；其次，致使劳动合同无法履行的，用人单位要先与劳动者协商变更劳动合同内容，未能达成一致的，再解除劳动合同；最后，客观情况的范围比经济性裁员的范围更广，经济性裁员更加强调的是客观经济情况发生重大变化。
02人数要件
1. 需要裁减人员二十人以上
2. 裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上
03程序要件
1. 用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况
（1）说明情况的时间是提前三十日应是指裁员正式实施前的三十日；
（2）说明情况的对象是工会或全体职工；
（3）说明情况的内容应当包括：裁员的法定情形；裁员的范围、数量及比例；被裁减人员的标准；裁员的时间及实施步骤；被裁人员的经济补偿标准及发放时间等。
2. 听取工会或者职工的意见
听取职工的意见要注意进行做好相关记录，可以要求员工以书面形式提出意见，以证明听取了职工意见。
3. 裁减人员方案向劳动行政部门报告
裁员方案需要履行的是报告程序，并不需要劳动行政部门的批准。但各省甚至每个区任何部门对于提供的文件要求都可能不一样，因此建议企业在实施之前提前与当地劳动行政部门进行沟通，在报送文件取得劳动行政部门同意的情形下，再实施裁员方案。
报告的内容包括：裁员方案；确定的裁员名单（姓名、户籍、岗位、劳动合同期限及类型等基本情况）；提前说明情况的材料；听取意见的材料；采取的减少裁员、稳定岗位的措施；经济补偿等资金的落实情况等。
04其他注意事项
1. 被裁人员待遇
企业须向被裁人员支付经济补偿金。
2. 留用人员
企业裁员时，应当优先留用下列人员：
（1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（2）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（3）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
3. 重新招用人员
企业裁员后在六个月内重新招用人员的，应当通知并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
一些企业在经营发生严重困难、内部人员过剩时，做出的典型反应就是裁员，这种做法虽然效果立竿见影，但往往会导致员工职业生涯的不连续性，因此一些劳动者宁可接受低薪甚至一定时间内无偿工作也要留在工作岗位。另外，企业在裁员时还要考虑社会责任。因此，经济型裁员并不是企业在经济下行时面对冗余人员的唯一选择，企业还可以采用岗位调动、职位分享、鼓励提前退休、进行重新培训等方法减少冗余人员，以达到降本增效的经营规划。
