今年春节以来，各互联网大厂纷纷上演“裁员潮”——京东被曝大规模裁员，总部大楼1号楼SSC（员工服务中心）等待办理离职手续的员工已经排到1000多号；百度的移动生态事业群，腾讯的云与智慧产业事业群、平台与内容事业群等多条业务线人员裁撤达10%以上，被裁员工连人带包被扔在路边无助哭诉；美团更是全线业务裁员，到家事业群约5%，到店事业群约10%，快买优等新业务板块达20%；滴滴不仅裁员20%，更扣除被裁员工2021年终奖，只给3个月工资补偿，引起广泛关注和质疑。
一、媒体报道的裁员与法律意义上的裁员是两回事
以上所称的裁员信息均是来源于自媒体的报道，基于自媒体对劳动法律概念的缺位，基本偏向于理解大厂让人走的都叫裁员，并非特指劳动合同法第四十一条规定的经济性裁员，泛指用人单位解除员工劳动合同的所有情形，包括签署协商解除劳动合同协议，也包括劳动合同法第三十九条、第四十条规定的九种情形。当上述情形在内部都操作完，仍然存在冗余人员的，才会启动裁员程序。故，人员的管理优化与人员退出的谈判已经成为大厂HR的必修课，表现在“结构调整”、“人员优化”、“绩效精简”等事宜上，广义理解均属于裁员行为。
二、法律意义上的裁员是有规定情形与流程的
若确实达到“经济性裁员”的规模，需要符合劳动合同法第四十一条规定的四种情形，以及前劳动部《企业经济性裁减人员规定》第四条的相关程序，不存在劳动合同法第四十二条规定不得解除的情形，并需要对符合三种情形的员工进行优先留用。
同时，裁员与员工无过错被解除劳动合同的补偿标准不同，因为裁员备案方案需要张贴，并向当地人社部门进行30天的备案，故，以裁员为由解除合同的，仅需要支付经济补偿金，无需支付代通知金。员工无过错被解除合同的需要支付经济补偿金，并额外支付一个月正常出勤的工资作为代通知金。
三、情势变更为由减员在实践中存在一定程度的滥用
百度裁员中出现一例个案引起关注：4月13日，在本次大规模裁员中，一名在百度工作4年多的女员工，被HR通知解除了自己的劳动关系，补偿仅包括N+1，多年社保也惨遭断缴。其中，百度选用的裁员理由是劳动合同法第四十条第三项的规定：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”又称劳动合同法中的“情势变更”。这也是确实需要适用裁员的情形下，最常被拿来当做“万能条款”，毕竟没有哪个上市的大厂会动辄承认自己“需要破产重整”或“生产经营严重困难”。
就“情势变更”减员的情况，北京高法和北京劳仲《关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》第十二条明确规定，“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”是指劳动合同订立后发生了用人单位和劳动者订立合同时无法预见的变化，致使双方订立的劳动合同全部或者主要条款无法履行，或者若继续履行将出现成本过高等显失公平的状况，致使劳动合同目的难以实现。下列情形一般属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”：
（1）地震、火灾、水灾等自然灾害形成的不可抗力；
（2）受法律、法规、政策变化导致用人单位迁移、资产转移或者停产、转产、转（改）制等重大变化的；
（3）特许经营性质的用人单位经营范围等发生变化的。
北京不仅如此规定，而且也是这样严格执行的。如北京2016年公布的“劳动人事争议十大典型案例”之一的裁判要旨就是：企业的内部调整不属于“客观情况发生重大变化”。回过头看，百度在本次裁员中所称“业务不做了"抑或是“岗位撤了”，要说是符合“情势变更”裁员的规定，未免过于孤芳自赏。
四、大厂是否均履行了裁员程序
百度相比还算是贴点谱，其减员起码已向海淀人社局报批，且说明了法律依据。而腾讯、美团、滴滴的裁员工作基本都是“突击”进行，HR风卷残云地尽到劳动合同法第四十条第三项规定的协商义务，协商不成直接N+1送走，不仅把裁员的报批制度踩在脚下，更错误地认为无过失辞退的代通金可以免除裁员的提前告知、听取工会意见的程序。此外，京东裁撤员工中还包含大量校招生，其经济补偿只有一个月工资，却使其丧失了应届生身份，之前可能长达数月的所谓“实习”也成了浪费时间，就算不违反本就不健全的劳动法规定，也难逃未尽企业社会责任的媒体评价。
五、国家对大厂裁员的态度
4月8日，国家网信办就“网传多家大型互联网企业进行大规模裁员”，对腾讯、美团、京东等12家互联网企业用工和业务发展情况进行了访谈。各企业纷纷表示，互联网行业人员流动普遍较快，目前员工数量和业务发展情况总体稳定，对未来发展充满信心。部分企业也谈到，正在主动应变，加大科技创新，招聘高层次人才，着力提升核心竞争力，同时采取多种措施，稳定现有员工队伍。
综上，裁员并不是一裁了之，还涉及到具体劳动权益的补偿问题，例如：减员的合法性问题、未休年假补偿问题、未到期股票期权问题、加班问题等，这些问题如果不在裁员面谈的时候予以回应，必然会导致仲裁诉讼问题，形成诉累，并最终影响企业品牌。
大厂应当以劳动法律底线为基础、以企业文化为逻辑、以社会责任为考量、以劳资共赢为前提、以管理目的为导向，多维度构建适合本企业特点的人员推出机制与推出文化。
