误区一：
在员工达到签署无固定期限劳动合同的条件后，企业与员工签订固定期限劳动合同，需要支付双倍工资作为赔偿。
解读：在员工达到签署无固定期限劳动合同的条件后，员工在企业提供的固定期限劳动合同上签字时，就意味着员工以其行为放弃了本次与企业签订无固定期限劳动合同的权利，劳资双方对劳动合同的固定期限形成了合意，该劳动合同是合法的，并不侵害员工的权益，企业也无需支付双倍工资。这是因为无固定期限劳动合同属于一种资格，员工一旦获得，在该企业就终身有效，行使资格与否依员工的意思表示而定。在本次固定期限劳动合同到期后，员工仍然可以提出与企业签署无固定期限劳动合同，彼时企业就应当与员工订立无固定期限劳动合同了。
误区二：
一旦订立了无固定期限劳动合同，企业就不得解除劳动合同。
解读：签署了无固定期限劳动合同，并不等于员工端上了铁饭碗，企业仍可依法与员工解除劳动合同：
1) 根据《劳动合同法》第36条，企业与劳动者协商一致，可以解除劳动合同（包括无固定期限劳动合同），但应当向员工支付经济补偿金，即俗称的“N”。
2) 根据《劳动合同法》第39条，员工存在“6种情形1”之一的，企业可以以员工过失为由单方解除无固定期限劳动合同，无需支付经济补偿，即“过失性辞退”。
3) 根据《劳动合同法》第40条，员工存在“3种情形2”之一的，企业提前30天书面通知或额外支付1个月工资，可以单方解除无固定期限劳动合同，同时还需支付经济补偿金，即“无过失性辞退”。
4)根据《劳动合同法》第41条，企业可以以“经济性裁员3”为由解除与员工之间的无固定期限劳动合同，并向其支付经济补偿金。
误区三：
解除无固定期限劳动合同的成本高于固定期限劳动合同。
解读：从上文分析可知，解雇成本，即经济补偿金，与劳动合同的期限无关，《劳动合同法》并未在解雇成本的规定上对无固定期限劳动合同作出特殊的照顾。即使签订了无固定期限劳动合同，企业依然可以依法解除，并根据《劳动合同法》的规定支付与解除固定期限劳动合同同等的解雇成本。在此特别强调，经济补偿金仅和员工在公司的已工作年限相关，与员工剩余劳动合同期限无关。
误区四：
一旦签署了无固定期限劳动合同，企业就不能对该名员工进行裁减。
解读：根据《劳动合同法》第41条，若用人单位能证明其满足经济性裁员的实质性条件，并履行了相应的报备职责，可以进行裁员，但应当优先留用三种人员，其中包括与单位签订了无固定期限劳动合同的人员。条款解释的很清楚，如果企业经济性裁员，有固定期限的员工是第一顺位被裁员的对象，而无固定期限的老员工是企业需要优先留用的，但是此处的“优先留用”不代表不能辞退，只是对在有多个员工具备同等条件的情况下，企业应当优先留用人员的限制。因此企业在裁减其他人员后可以裁减同等条件下的无固定期限劳动合同老员工。
误区五：
一旦签订了无固定期限劳动合同，企业就不能调整员工的工作岗位。
解读：调岗属于变更劳动合同的行为，依据《劳动合同法》第35条规定4，企业调岗应与员工协商一致。若协商不成，但符合以下情形的，也可以调整员工岗位：1、负伤员工在医疗期满后不能从事原工作的；2、员工不能胜任原岗位工作的；3、客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行的5；4、企业转产、重大技术更新或经营方式调整的6。此外，根据《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》第二条规定7，企业可以与掌握商业秘密的员工约定在该员工提出解除劳动合同后的一定时间内（不超过六个月），调整其工作岗位。最后，企业有权根据自身生产经营需要对员工的工作岗位进行适当调整8，但要注意的是，法院判断调岗的正当性需要企业证明：调岗行为是企业生产经营的客观需要，且不含有对员工变相的带有歧视性、侮辱性的惩罚，也不存在借此打击报复或变相逼迫员工主动离职的情况。
