核心人才流动对于企业来说往往意味着重要资源的流失。根据《劳动合同法》第23条规定：“劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”目前越来越多的企业意识到，与核心员工约定竞业限制条款及相关违约金的重要性，以期提高该等员工的违约成本，从而达到限制核心人才流向竞争对手。
实践中，企业与员工约定的竞业限制违约金形式常见如下三种：约定固定金额：部分企业会选择与员工约定固定金额的违约金，具体金额往往在数十万至数百万不等；约定以员工离职前一定期间内工资总额/月工资的一定倍数作为违约金；约定为竞业限制补偿金的一定倍数。
但若员工出现竞业限制违约情形，企业是否能依据约定，成功向员工全额主张承担违约金责任，又是另一方面的问题。对于企业与员工约定的违约金是高是低、是否合理，在司法实践中，法院往往需要综合考虑各种因素。
在（2021）京01民终8793号判决书中，茅某于2019年2月14日入职A公司并担任资深讲师。在竞业限制协议中双方约定，茅某违反竞业限制条款的，除需继续履行竞业限制义务，还需以竞业限制补偿金的10倍，即779万元作为违约金向A公司支付。后双方因竞业限制相关问题产生争议。经法院查明，茅某存在违反竞业限制约定情形。诉讼中茅某请求法院对违约金数额予以酌减。法院以公司未能举证证明茅某违约行为造成的实际损失，并在综合考虑茅某违约情节、主观过错、工资水平、在职时间、职务、补偿金数额等情况下，酌定调整茅某向公司支付违反竞业限制义务违约金150万元。
在（2022）京01民终4746号判决书中，赵某于2019年6月1日入职B公司并担任部门总经理。双方在劳动合同中约定：赵某在离职后24个月内需履行竞业限制义务，在此期间赵某违反竞业限制义务的，按照其离职后竞业限制期限内获得的竞业限制补偿税前总额的200%支付违约金。后来在竞业限制条款履行中产生争议，双方诉诸司法。经法院查明，赵某存在违反竞业限制约定的情形。一审法院判决赵某按照约定，向B公司支付竞业限制违约金117万元。赵某认为违约金数额过高，提起上诉，请求法院对违约金数额予以酌减。二审法院认为，双方对违反竞业限制的违约金标准进行了明确约定，约定的违约金数额在结合赵某离职前掌握商业秘密的程度、离职前月收入情况、任职年限、违反竞业限制义务的持续时间等因素综合考量下，该二倍违约金赔偿标准在合理范围之内。B公司主张的违约金数额与双方约定相符，因此法院对赵某请求酌减违约金的主张未予以支持。
由上述案例可见，法院在认定违约金数额时，可能会结合公司实际损失情况、相关员工岗位、收入、补偿金获取情况、掌握的商业秘密情况、员工过错程度、竞业限制协议履行情况等因素，综合判定违约金数额的合理性。在此基础上，法院一般会尊重当事人的合意，秉承谦抑原则审慎对待违约金相关问题。因此，从提高核心员工违约成本等角度考虑，约定相对高额的违约金对用人单位来说可能相对更为有利。
