性骚扰，即违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施的与性有关的骚扰行为。从《民法典》人格权编修订，到新《妇女权益保障法》日前生效，全社会各方面汇聚合力，形成严格防范性骚扰的社会氛围，尤其是严厉打击对女职工的职场性骚扰。
遭遇职场性骚扰女职工，身心受到消极影响，不愿再到作为事发现场的工作场所继续工作，是人之常情。但现实中不乏有用人单位认为，就算遭遇性骚扰，也不能以此为由“旷工”，否则应予处分乃至解除。对于这种观点，我们不妨看看北京市的劳动仲裁委和法院是如何看待的。
基本案情[1]
赵某，女，于2017年入职某餐饮公司。2020年11月17日，赵某报警称，同班组同事郑某13日在食堂过道处触碰其胸部，且郑某此前还曾从其身后摸过其大腿。当日，赵某与郑某签署协议书，达成协议：1.郑某向赵某赔礼道歉，赵某不追究对方的法律责任，申请撤案。2.双方自签字之日起，双方不得再因此事发生任何口角，冲突，甚至打架行为。14日至16日期间，赵某曾以郑某存在性骚扰行为为由，要求不与郑某分在同一班组上夜班，但其换班要求连续三次遭到某餐饮公司的拒绝，赵某自报警次日起未再上班。
25日，某餐饮公司向赵某发出《责令上班通知书》，赵某仍未到岗。27日，某餐饮公司以旷工为由与赵某解除劳动合同。赵某遂提出劳动仲裁申请，要求某餐饮公司支付违法解除劳动合同赔偿金32000元。
仲裁委观点
最高院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”
本案中，虽然事发处没有视频监控，也无他人目睹赵某所述的性骚扰行为，出警记录亦对该事件未作认定，但郑某已经认可其有触碰到赵某肢体的事实，且从其他员工向警方反映的情况看，郑某存有不端行为的可能性较大。赵某基于自身安全考虑，提出不与郑某一起上夜班的要求合情合理。
餐饮公司作为用人单位，本应积极预防类似事件再次发生，然而却对赵某的合理诉求不予理会，并以旷工为由与赵某解除劳动合同，显然未尽到管理者的义务，其解除行为缺乏事实依据，属于违法解除，应向赵某支付违法解除劳动合同赔偿金。
故仲裁委裁决支持赵某仲裁请求，后二审判决结果与仲裁结果一致。
律师评析
性骚扰行为，侵犯女职工人格尊严、身体权、健康权、隐私权、名誉权等多项民事权益。同时，更会使其他员工丧失对用人单位的基本信任，甚至导致其在商誉上“社会性死亡”。民事和劳动法律都有明确规定，且用人单位相对劳动者处于优势地位，应当发挥管理事权，建立防治性骚扰的制度规范，并对个案及时予以公正处置，以保护受害职工、惩治不正之风。
本案中，用人单位不仅未见对郑某进行惩治，却对受害人赵某反攻倒算，是对管理事权的滥用。且就算其对郑某进行惩治，也与解除赵某的行为无关，不存在所谓“一碗水端平”。仲裁委和法院也用裁判结果申明，所谓规章制度和劳动纪律的存在，本质上皆为维护劳动者合法权益、建设和谐劳资关系服务。不得侵害包括女职工在内的劳动者的合法权益，是比不得旷工更大的“纪律”和“制度”。对此，用人单位当有清晰认知：保护好劳动者，也正是保护用人单位自身。
注释：
[1]参见北京市人社局2022年度劳动人事争议仲裁典型案例之案例九。
