鉴于劳动者在竞业限制履行中的反侦察意识逐渐增强，通过公开渠道获取劳动者真实就业情况愈发艰难。在《个人信息保护法》出台后，用人单位需更加谨防因“非法收集”“使用”他人信息而承担侵权责任，尤其是对于“行踪轨迹”等需要取得“单独同意”而使用的敏感个人信息需慎重处理。
在竞业限制违约举证难情形下，兼顾用人单位权益救济，法院对于证据合法性审查的角度也更为多元。以北京市海淀区人民法院去年审理的一起相关案件为例[1]，用人单位可在制定竞业限制管理方案以及诉讼准备中参考借鉴相关思路。
一、基本案情
2018年10月1日，胡某与B公司订立自该日起的无固定期限劳动合同，胡某担任B公司的核心职位财务分析经理。双方在劳动合同中就胡某竞业限制义务进行了约定。后胡某因个人原因辞职，双方劳动关系于2021年1月12日解除。
B公司于2021年3月至9月间，每月向胡某发送电子邮件，要求胡某反馈工作去向，胡某均未予回复。
B公司向法院提交其在C公司（B公司竞争对手）大堂、胡某居住小区附近视频影像资料，主张胡某违反竞业限制约定，要求胡某承担违约责任。
案件审理中，胡某对B公司提供的视频资料合法性提出质疑。胡某认为，B公司对其样貌、体貌、行踪路线等个人敏感信息进行跟拍，侵犯了胡某个人隐私，上述信息的处理并未根据《个人信息保护法》第二十九条规定取得胡某单独同意，该视频资料不能作为定案证据，应当予以排除。
二、法院意见
法院结合视频拍摄地点、拍摄内容、拍摄动机、使用情况，对胡某的主张并未予以支持。从视频拍摄地点来看，拍摄地均位于同一公共场所的固定区域，即B公司的竞争对手C公司办公地点以及胡某小区附近（为验证戴口罩快速步入C公司闸机内门人士与穿着相同但未戴口罩的胡某为同一人）。法院认为若胡某遵守竞业限制约定，不应多次在上班时间打卡进入该场所；从视频内容来看，拍摄的是胡某快步走入C公司办公区闸机内门的过程，所涉时间较短，且并未涉及胡某的私密空间、私密活动、身体私密部位；从拍摄动机看，员工离职后是否存在违反竞业限制约定的行为通常具有隐蔽性，证据难以取得。而B公司拍摄上述视频是基于多次催告胡某依约报告就业情况，因胡某不予回应，B公司为取证而不得以采取的权益救济方式；从视频使用情况来看，上述视频仅限于诉讼程序使用，尚无证据表明该视频除诉讼举证外存在其他传播使用情形，或用于争议事实证明外的其他非正当目的。综合上述因素，法院认为，B公司录制视频未取得胡某同意，但涉及胡某“行踪轨迹”，损害了胡某合法权益。但从情节上来看，尚未达到严重侵害胡某合法权益的程度，不存在违反法律禁止性规定或者严重违背公序良俗的情形；从取证方式上看，取证方式的违法性对胡某权益的损害，明显弱于忽略违法性所能够保护的利益。因此，秉承利益衡量理念，上述视频可作作为认定案件事实的依据。
三、启示
该案对于竞业限制违约取证的合法性审判思路对于用人单位具有一定启示意义。针对竞业限制违约举证难情形，法院对于证据合法性审查角度可能更为多元。如上述案例中，法院可能结合多方面因素论证取证合法性、合理性。无疑，此类审判思路有助于用人单位实现其竞业限制权益的救济。此外，尽管用人单位很难以劳动者违反报告义务为由，追究劳动者违约金责任，但劳动者屡次不遵守报告义务的相关事实有助于为用人单位后续取证方式合理性论证提供帮助。但需要注意的是，用人单位仍需尽可能采取合法方式进行取证，谨防因取证方式、尺度把握失衡，如因严重侵害他人合法权益、违反法律禁止性规定或者采取严重违背公序良俗的取证方法，而导致证据无法作为定案依据[2]。
注释：
[1] （2022）京0108民初14581号判决书。
[2] 《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第一百零六条。
