员工不胜任工作调岗的合理性考量

2017年9月1日，A公司以李某不能胜任工作为由将其调岗至待岗中心，并对李某进行了上岗培训。

2017年11月起至2019年8月20日，李某在待岗期间先后申请病假、产假、哺乳假及调休，A公司以李某脱离原技术岗位、待岗期间频繁休假造成对其培训工作难以开展，而未将其安排至原岗位或技术核心岗位工作。

2020年5月，A公司询问李某是否愿意去复印工岗位，李某拒绝；2020年7月13日，A公司向李某发出再上岗通知函，安排李某行政保卫部厨工岗位，李某予以拒绝；2020年7月14日，A公司安排李某行政保卫部勤杂工岗位，李某再次予以拒绝。2020年7月15日，A公司向李某发出劳动合同解除通知函，解除双方劳动合同，并于同日送达工会。

2020年9月15日，李某提起劳动仲裁，要求A公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

A公司主张，在李某因不胜任工作被A公司调至待岗中心培训期间，因李某脱离原技术岗位、待岗期间频繁休假造成培训工作难以开展，难以安排其至原岗位或技术核心岗位工作。该主张虽有一定合理性，但鉴于是否予以准假属于用人单位用工自主权范畴，对于非紧急必须请假，A公司有权作出是否予以批准的决定。对于李某在较长时间内未能正常到岗，导致培训工作未能完成，除存在李某个人原因外，A公司未能正确行使管理职责也是重要原因。

A公司先后将李某调整至厨工、勤杂工岗位，上述岗位与李某原岗位工作性质悬殊、薪资待遇亦大幅度降低，难以发挥其个人专业能力，A公司的调岗决定缺乏合理性和正当性。李某拒绝上述调整，系正当行使自身权利，不符合用人单位单方解除劳动合同的法定情形。因此，A公司解除劳动合同不符合法律规定，应当承担违法解除劳动合同的赔偿责任。

由上述案例可见，公司对不胜任工作的员工调岗需把握合理性原则进行岗位匹配。岗位调整合理性缺失可能产生不能认定为进行了调岗或调岗安排的风险。具体而言，调整前后工作岗位性质、薪资待遇应接近、持平，调整后员工专业能力应得到充分发挥。若员工在待岗期间存在消极怠工或恶意规避工作等行为，建议公司基于用工自主权并结合规章制度，对员工及时进行引导与管理。

此外，对于调岗的前提，即员工是否存在不胜任工作情况，建议公司量化、细化工作要求、与员工明确考核标准，并严格按照规定、基于客观事实对员工进行考核，并完整留存考核证据，为后续可能产生调岗后仍不能胜任工作情形下解除劳动合同的合法性进行准备。