劳动合同无效或者部分无效，是企业劳动用工合规风险之一。因涉及时间较广、人数较多，有时候就像悬在用人单位头上的达摩克利斯之剑。若没有管控，一旦发生将可能对用人单位的劳动用工管理秩序造成极大的冲击，甚至对企业的经营管理造成重大影响。本文将通过介绍两则案例，让用人单位感受劳动合同被法院依法判决无效的理由和情形，帮助用人单位提高劳动合同合法有效约定的合规风险意识，加强劳动合同管理，进而强化合规管理。
案例一
最高法184号指导案例
本案中，有争议的条款为：“......，竞业限制期限从乙方离职之日开始计算，最长不超过12个月，具体的月数根据甲方向乙方实际支付的竞业限制补偿费计算得出。但如因履行本协议发生争议而提起仲裁或诉讼时，则上述竞业限制期限应将仲裁和诉讼的审理期限扣除；即乙方应履行竞业限制义务的期限，在扣除仲裁和诉讼审理的期限后，不应短于上述约定的竞业限制月数。”其中甲方为用人单位，乙方为劳动者。
北京市第一中级人民法院归纳本案争议焦点为《不竞争协议》第3.3款约定的竞业限制期限的法律适用问题，认为有争议的条款约定劳动者的竞业限制期限应扣除仲裁和诉讼的审理期限，该约定实际上要求劳动者履行竞业限制义务的期限为：仲裁和诉讼程序的审理期限+实际支付竞业限制补偿金的月数（最长不超过12个月）。就该约定，从劳动者择业自由权角度来看，仲裁和诉讼期间是不具体确定的期间，将该期间作为竞业限制期限的约定内容，不符合竞业限制条款应具体明确的立法目的。加之劳动争议案件的特殊性，相当数量的案件需要经过“一裁两审”程序，上述约定使得劳动者一旦与用人单位发生争议，则其竞业限制期限将被延长至不可预期且相当长的一段期间，乃至达到二年。这实质上造成了劳动者的择业自由权在一定期间内处于待定状态。另一方面，从劳动者司法救济权角度来看，对于劳动者一方，如果提起仲裁和诉讼，则在此期间仍需履行竞业限制义务，即出现其竞业限制期限被延长的结果。如此便使劳动者陷入“寻求司法救济则其竞业限制期限被延长”“不寻求司法救济则其权益受损害”的两难境地，在一定程度上限制了劳动者的司法救济权利；而对于用人单位一方，无需与劳动者进行协商，即可通过提起仲裁和诉讼的方式单方地、变相地延长劳动者的竞业限制期限，一定程度上免除了其法定责任。最终，北京市第一中级人民法院认定争议条款中 “但如因履行本协议发生争议而提起仲裁或诉讼时…乙方应履行竞业限制义务的期限，在扣除仲裁和诉讼审理的期限后，不应短于上述约定的竞业限制月数”的部分无效。根据《劳动合同法》第二十七条规定，劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。
案例二
（2019）渝01民终70号案
本案中，有争议的条款为：“本劳动合同期满经甲乙双方协商一致同意续签劳动合同的，可以另行签订书面劳动合同。双方未能另行签订新的书面合同的，或者劳动合同期限届满之后乙方继续为甲方工作而甲方未提出反对意见的，视为双方同意按照原合同约定条件继续履行，原劳动合同期限自动顺延一年或者甲方指定的期限（二者冲突时以甲方指定期限为准）。本条款规定的顺延次数不受限制，直至甲方通知终止时为止。在这种情况下，应理解为原合同的变更，即合同期限的延续，不得解释为双方之间未签订劳动合同，也不得解释为双方之间订立了新合同。”其中的甲方为用人单位，乙方为劳动者。劳动者主张劳动合同到期后，用人单位继续用工而未签订书面劳动合同的二倍工资。
重庆市第一中级人民法院归纳的一个案件争议焦点为双方签订的劳动合同第十条第十一款第二项约定是否有效？本案一审法院认为以上有争议的条款明显免除了用人单位签订劳动合同的义务，剥夺了劳动者法律赋予的权利，认定该条款无效。二审法院重庆市第一中级人民法院则认为，劳动合同的期限顺延本身并不违反法律法规的强制性规定，若劳动者和用人单位达成一致予以约定，应为有效；有争议的条款中“（期限顺延）直至甲方通知终止时为止”的约定无效，其余部分为有效，并最终认定双方劳动合同在约定期限届满后，根据约定的期限顺延条款，已变更为无固定期限的劳动合同。
重庆市第一中级人民法院认定双方之间因变更为无固定期限劳动合同，用人单位不存在未签订书面劳动合同的问题，对于劳动者要求用人单位支付二倍工资的诉求未予支持。若用人单位在签订劳动合同时，将合同条款进行准确又明晰的约定，完全可以杜绝本案。
从以上两则案例可以看出，用人单位在签订劳动合同时，不可以想当然的制订对己方完全有利的条款，而是要严格依据法律规范、充分考虑可能导致劳动合同无效的情况，避免劳动合同无效对企业造成不良影响。此外，用人单位要重视劳动合同管理，管理的内容既包括文本的制订、审核等，也包括履行过程中的变更和续签等，保证劳动合同全流程有效管理，避免风险、降低损失。
