劳动者的工作能力和态度与用人单位的工作需要及给出的待遇相匹配，是双方建立劳动关系的基础。为此，劳动合同法规定了劳动者出现严重失职、严重违规、不能胜任等情形时，用人单位有权解除劳动合同。除了法律规定的情形外，实践中劳资双方出现矛盾及争议的情形可谓五花八门，尤其在单位规章制度不甚完善时，用人单位甚至需要引用劳动纪律、职业道德，乃至公序良俗等作为解除劳动合同的合法理由。但用人单位认为的合法理由未必真的合法。就此，本文通过分析一则二审推翻一审、再审推翻二审的高院案例，让大家感受司法实践中用人单位解除劳动合同合法性的评价标准。
1. 基本案情[1]
刘某与某房地产开发公司自2008年1月起共签订三期固定期限劳动合同，最后一期合同期限为2012年1月1日至2013年12月31日。
2013年1月，某房地产开发公司与刘某协商解除劳动合同，因刘某拒绝接受低于法定标准的经济补偿金，某房地产开发公司停发其工资、年终绩效工资等收入，刘某为此向劳动监察部门投诉。劳动监察部门向某房地产开发公司发出《调查询问书》，某房地产开发公司未按要求提交考勤等资料，劳动监察部门就此下发《限期改正指令书》，某房地产开发公司未予整改。
2013年2月22日，刘某与同事傅某再次为某房地产开发公司停发年终绩效工资、公积金等问题与某房地产开发公司常务副总经理周某交涉。因协商不成双方发生争吵，并有肢体冲突，周某报警，警察到场劝解后刘某等离开。2013年3月1日，某房地产开发公司做出处罚通告，认为刘某触犯公司内部管理规定，责令其书面检讨，并暂扣当月工资。刘某否认收到该处罚通告。
2013年3月8日，某房地产开发公司做出与刘某解除劳动合同的通告，理由是：刘某谩骂领导、抓住领导衣领进行语言威胁，破坏公司工作秩序，拒不做检查，根据公司《奖励和处分规章制度》第二条2.4项第8款规定，决定与刘某解除劳动合同。
对此，刘某不服，申请仲裁。南京市栖霞区劳动争议仲裁委做出仲裁裁决后，双方均不服，提起诉讼。南京市栖霞区人民法院一审认定解除劳动合同违法后，某房地产开发公司不服，提起上诉。江苏省南京市中级人民法院二审认定解除劳动合同合法后，刘某不服，提起再审。江苏省高级人民法院再审认定解除劳动合同违法，撤销二审判决，维持一审判决。
2. 法院观点
关于是否违法解除？一审法院认为，刘某与某房地产开发公司之间的劳动合同关系合法有效，双方均应履行合同义务。某房地产开发公司提交的规章制度未完成民主公示程序，不当然适用于某房地产开发公司员工。某房地产开发公司确实存在停发刘某年终绩效工资、未正常缴纳公积金等行为，刘某系在维权过程中与某房地产开发公司负责人发生争执。录音、证人证言均可证明，双方虽有语言和肢体冲突，但并未造成严重后果，未达到情节恶劣的程度。因此，某房地产开发公司以刘某严重违反规章制度为由解除与刘某的劳动合同违法。
二审法院认为，《劳动合同法》的立法宗旨是构建和发展和谐稳定的劳动关系，维护劳动者合法利益的同时也要维护企业的正常运营与发展。本案纠纷的起因是刘某向某房地产开发公司主张2012年年终绩效工资和公积金，刘某本应与某房地产开发公司正常沟通，行为有度。刘某提供的录音显示，其与同事傅某与某房地产开发公司常务副总经理周某的争吵历时较长，整个过程数次使用威胁性、侮辱性言语，甚至限制其人身自由，刘某的行为严重扰乱了某房地产开发公司的工作秩序，严重违背社会公序良俗，某房地产开发公司因此解除与刘某的劳动合同并无不当。
再审法院认为，某房地产开发公司作为用人单位，未能及时向刘某支付工资、公积金等劳动报酬，是引发双方纠纷的主要原因。为此刘某曾向当地劳动监察部门投诉，但某房地产开发公司既未按劳动监察部门的要求提交考勤等资料，也未按劳动监察部门发出的《限期改正指令书》要求及时妥善进行处理。劳动报酬关涉劳动者切身利益，刘某与傅某再次向某房地产开发公司常务副总经理周某反映情况要求处理，本无不妥，但过程中与周某发生争执，言辞过激且双方相互推搡，处理方式欠妥，言行确有不当，对某房地产开发公司正常经营造成了一定影响。但刘某的行为事出有因，并非无理取闹。而周某作为某房地产开发公司常务副总经理，在处理问题过程中回以“不太清楚”、“没办法回答你”、“只有问负责人力资源的”、“跟我不相干”等推诿性言语，对引发双方争执亦有一定责任。况且，双方发生争执大约30分钟，且只在周某办公室，并未造成某房地产开发公司人员受伤或财产损坏。警察出警系双方意见一致，并非双方争执程度严重，必须升级到警察出警才能平息。且警察出警协调也希望某房地产开发公司领导不回避矛盾，妥善处理纠纷。二审判决未对刘某维权的起因和双方争执过程进行全面分析，即认定刘某的行为严重扰乱某房地产开发公司工作秩序，严重违背社会公序良俗，定性不当，认定某房地产开发公司解除劳动合同合法，与事实不符。
3. 律师评析
处理纠纷矛盾，都要考虑是非曲直的问题，司法部门解决劳动纠纷也不例外。本案中法院历经三级审理，最终才得以较为完整的厘清了案中员工和领导、公司之间的“是非曲直”，即便不完全依赖于规章制度，也需综合考虑员工追讨欠薪的起因，以及争执过程发生的时间长短、对象范围、地理空间等因素对公司正常生产经营的影响，判断员工是否触及公序良俗的底线和公司解除劳动合同的合法、合理性。司法部门解决争议时，通常都会查明争议的起因、双方的行为和过错程度、损害结果等，以便进一步或最终做出裁判。
用人单位未在符合法律规定的情形下解除劳动合同，或用人单位生效的规章制度未就劳动者严重违反规章制度的情况做详尽规定，用人单位以其他理由或用人单位即便在符合法定规定的情形下未按照法律规定的程序解除劳动合同的，获得法院支持的难度极大。这提示用人单位在处理与员工关系和矛盾时，首先需要做到不违法、不侵害员工权益，保证合理性、合法性，其次要采取理性态度积极协商，寻找平衡双方权益的最佳方案。若用人单位根本就没有不合理、不合法行为，劳动者则更不应通过消极怠工、我行我素，乃至无理取闹、极限施压等方式实现所谓诉求；在协商不成时，可通过监察、仲裁、诉讼等更为平和与理智的方式处理。和谐劳动关系的构建，需要双方在任何时候都理性处之。
注释：
[1]参见（2016）苏民再136号。
