关联公司之间往往存在财产、业务、人员方面的混同，对于掌握关联公司的企业集团而言，指令员工从一家公司到另一家关联公司工作，是岗位调整的常见方式。仅就调岗而言，有不少用人单位认为其当然拥有此管理权，劳动者无权提出异议。而部分企业集团在调整劳动者工作岗位，乃至需要更换劳动合同主体时，更没有设想劳动者对此提出的异议可能产生的法律效果。
就此，我们通过一则案例，了解关联公司之间换签劳动合同，是发出一则指令劳动者就必须无条件遵守，还是需要与劳动者协商一致。
1. 基本案情[1]
2018年7月5日，蒲某入职新世界彩旋公司（大望路门店经营主体）。2019年5月1日，蒲某被调整至易喜新世界公司（崇文门门店经营主体）从事销售工作，重新签订并续签劳动合同至2023年7月4日。前述劳动合同均约定蒲某愿意服从公司变更后的管理和安排，按照公司确定的经营及工作地点、岗位职责，按时、按质、按量完成工作。
2021年9月下旬，易喜新世界公司通知蒲某，根据业务发展需要，将其调整至大望路门店工作，请其于10月1日至大望路门店报到。蒲某不同意门店调整安排，未按时到大望路门店报到。
10月2日，易喜新世界公司与蒲某谈话沟通门店调整问题。蒲某表示因交通和业绩问题不同意调整，认为将会导致其奖金减少。关于调岗原因，易喜新世界公司表示因大望路门店经营火爆，缺少员工，故此次从其他门店调整店员至大望路门店，考虑到蒲某曾在大望路门店工作过，比较熟悉门店情况，故将蒲某放入调整范围。蒲某亦认可此次调整店员并非针对其一人。
经沟通，蒲某最终表示不同意门店调整，于是易喜新世界公司对蒲某当面宣读《调职通知》，再次要求其10月8日至大望路门店报到，合同主体变更为新世界彩旋公司，待遇不变。如未按期报到，则将按《员工手册》规定处理。蒲某后未至大望路门店报到出勤。
10月12日，易喜新世界公司以旷工为由，依据《员工手册》规定解除劳动合同，并向蒲某发送《解聘通知》。
2021年10月27日，蒲某申请仲裁，要求易喜新世界公司支付违法解除劳动合同赔偿金。东城区劳动人事争议仲裁委裁决驳回蒲某请求。蒲某不服，诉至东城区人民法院。
2. 法院观点
一审法院认为：易喜新世界公司根据业务需要将蒲某调至大望路门店，工作岗位、工资待遇未作调整，通勤亦未给蒲某带来明显不便，易喜新世界公司的调岗行为明显未超出用人单位依法行使自主用工权的合理范畴，蒲某有义务予以配合、服从。在易喜新世界公司作出明确的调岗通知并告知后果后，蒲某未前往指定地点报到上岗，且未举证证明有正当理由阻却其正常到岗，易喜新世界公司依据《员工手册》规定按旷工予以解除劳动合同，不违反法律规定。故驳回蒲某诉请。
二审法院则持不同观点：虽双方签订的劳动合同约定蒲某同意易喜新世界公司可按业务需要或其表现作出合理职位及工作地点调动，蒲某愿意服从公司变更后的管理和安排，按照公司确定的经营及工作地点、岗位职责，按时、按质、按量完成工作，但易喜新世界公司对蒲某所作调整不仅变更蒲某的工作地点，还涉及变更劳动合同主体，已超出上述劳动合同约定的情形，应与蒲某协商一致。故在蒲某不同意的情形下，易喜新世界公司对蒲某所作工作调整缺乏法律依据。综上，易喜新世界公司的解除理由事实及法律依据不足，属于违法解除劳动合同。
3. 律师评析
对于一般的用人单位内部岗位调整，大多涉及工作地点、职级待遇等，符合劳动法规定的患病工伤、不能胜任、客情变更等情形，或协商一致，都可予以调整。但对于企业集团控制的各关联公司之间换签劳动合同，则涉及合同主体的变更问题。这本质上是订立了新的劳动合同，但又因关联公司之间的混同性，而赋予了两份劳动合同特殊关系，甚至很多企业集团还会安排两关联公司和劳动者签订三方协议以确定劳动关系转移前后的权利义务。
对于这种情形，本案中的一审法院秉持了用人单位内部调岗的传统裁审思路，认为没有明显不利于劳动者权益保护即可，但二审法院则从劳动合同主体这一最根本的变动入手，认为这种程度的变更需要双方协商一致，并非没有明显不利于劳动者就可以合法调岗或解除换签。这提示关联公司之间若打算以换签劳动合同的方式调整劳动者工作岗位，务求以各种谈判方式，秉持劳资权益均衡，达到协商一致，以免后续纠纷。
注释：
[1] 参考案例：北京市第二中级人民法院（2023）京02民终1075号。
