公司因生产经营出现问题，与员工调岗无法协商一致情况下，员工未按要求到新岗位报到，构成旷工、符合严重违反公司规章制度情形的，公司可否对员工解除劳动合同？对此，我们可以参考以下判决书进行理解。
一、基本案情[1]
温某为甲公司员工，其岗位为智慧教育业务部的渠道微信经营。双方《劳动合同书》中约定，如甲公司需要调整温某工作内容或工作岗位时，温某同意在以下情况下根据公司要求调整：公司根据生产、经营需要而调整。
2021年6月起，甲公司与温某沟通优化事宜，双方就解除劳动合同赔偿金事宜并未谈妥。
2021年10月22日，甲公司向温某发送《调转通知书》，告知，因公司业务调整，现将温某由智慧教育业务部运营分部渠道运营岗调至产品孵化器部渠道运营岗。薪资待遇、工作地点、工作时间及工作内容属性维持不变。公司要求温某于2021年10月25日至产品孵化器部报到。温某当日回复公司表示不接受公司的调岗。
2021年10月25日，甲公司向全体员工发布《关于智慧教育部运营分部岗位架构调整通知》：在双减政策影响下，公司决定取消智慧教育部运营分部的渠道运营业务及对应岗位配置并停止公众号运营。
因温某多日无故缺勤，甲公司分别于11月2日、5日、8日向温某发送《返岗通知书》。
2021年11月9日，甲公司以温某旷工为由，对温某解除劳动合同。
温某认为甲公司存在违法解除劳动合同情形，启动诉讼程序。
二、法院判决
双方签订的劳动合同约定，温某同意甲公司在实际经营情况发生变化的情形下，调整其工作岗位。因此，甲公司根据生产经营需要，撤销温某所在部门岗位，将温某调至产品孵化器部的渠道运营岗，并通知其调岗后的薪资待遇、工作地点、工作时间及工作内容性质维持不变，甲公司对温某工作岗位的调整，系行使经营管理自主权，符合劳动合同约定。
温某主张甲公司以调岗名义逼迫其辞职，缺乏事实依据。对于甲公司的合理调岗，温某应当服从安排，予以配合。经甲公司反复催促，温某仍拒绝服从安排到新岗位工作，根据甲公司《员工手册》，构成严重违反公司规章制度的情形。甲公司据此与温某解除劳动合同符合法律规定，不属于违法解除劳动合同。
三、律师意见
根据《劳动合同法》第四十条第三款规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，公司可与员工解除劳动合同。客观情况，包括发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等情形[2]。
企业管理实践中，若出现生产经营问题，但并未达到客观情况发生重大变化程度，公司能否以生产经营发生变化，对员工进行调岗，进而对员工进行后续管理？上述判决书从司法实践角度，可为企业管理带来一些启示。
鉴于公司以生产经营变化对员工进行调岗并非法定调岗理由，公司以此为由对员工进行调岗并不必然具有合法性。为确保该行为具有制度基础，公司可通过与员工在劳动合同中约定、在公司制度中规定的形式，对该调岗情形进行明确。在调岗具有制度依据情形下，公司对员工进行调岗，仍需把握公平合理原则。通常而言，合理调岗情形下，调岗前后岗位职级、工作内容、工作地点、薪资待遇水平一般持平相当。在调岗合理情况下，公司对员工严重违反公司规章制度能够举证情形下，对员工进行劳动合同解除，一般情况下可能得到裁审机关支持。此外，鉴于调岗涉及到对原劳动合同的变更，建议公司与员工就调岗事宜进行充分协商，并对此进行充分留痕。
注释：
[1] (2022)京02民终10667号判决书。
[2] 《劳动部办公厅关于印发《关于〈劳动法〉若干条文的说明》的通知》第二十六条第四款规定。
