《劳动合同法》规定，用人单位决定提前解散的，其与员工的劳动合同终止，用人单位应向员工支付经济补偿。按《公司法》规定，出现营业期限届满、股东（大）会决议解散、长期处于僵局、营业执照被吊销等情况，公司可以解散。鉴于经济补偿的计算与劳动合同终止日的确定密切相关，确定劳动合同终止日在劳动用工管理中的重要性不言而喻。不同于劳动合同解除，劳动合同终止情形下，无需劳资双方任何一方启动，在符合法定条件时，便可达成劳动合同终止的法律效果。但有关用人单位解散时，劳动合同终止时点的确认，法院对此尚未达成一致意见。从以下案例切入，可对法院可能持有的观点探究一二。
一、基本案情[1]
李某为甲公司员工，自2007年起与甲公司建立劳动关系，双方多次签订固定期限劳动合同。李某与甲公司的最后一份劳动合同到期日为2018年4月25日。
2017年11月30日，甲公司股东作出解散甲公司的股东会决议，并于当日成立清算组。此后，甲公司向李某作出不再续签劳动合同通知。通知中载明，李某劳动合同终止日为2018年4月25日。
2018年9月，甲公司在法制晚报刊登了《注销公告》。
李某认为甲公司应与其签订无固定期限劳动合同，对其系违法终止劳动合同，遂启动司法程序。
二、法院观点
甲公司股东于2017年11月30日作出解散甲公司的决定，并于当日成立清算组，且甲公司已办理了注销公告、清税证明，已进入企业注销清算程序。因甲公司提前解散，已不具备与李某继续签订无固定期限劳动合同的客观条件，在此期间内，甲公司虽然作为法人存续，但不能进行与清算无关的活动。因此，甲公司在向李某依法支付经济补偿情况下，可依法终止李某劳动合同。
三、律师意见
本案历经再审审理，三级法院均认定用人单位通知员工劳动合同终止的时间，为劳动关系终止时点。但司法实践中，对用人单位解散情况下，劳动合同终止的时点并未形成一致意见。
根据《公司法》规定，公司解散需履行法定程序，包括成立清算组并进行备案、对外公告申报债权等流程。但关于公司解散的时间点，劳动法相关规定暂不明确。因此，司法实践中，也形成了法院对劳动合同终止时点认定不一的情况。
我们理解，实践中，鉴于商事活动具有复杂性，在公司解散情况下，强行统一劳动合同的终止时间，也将带来一些问题。例如，司法实践中，一些法院会以股东会作出解散决议的时点作为劳动合同终止时间进行认定。但基于用人单位需求、员工工作特性等因素，即便在股东会作出解散决议后，一些员工仍有可能继续履行劳动合同、提供劳动。因此，强行统一劳动合同终止时间将存在不能反应劳动合同实际履行情况的可能，进而与劳动法倾斜保护劳动者原则相违背。
鉴于此，有关解散过程中劳动关系的处理，用人单位可优先考虑通过协商解除进行员工安置，以降低法律风险。对于无法通过协商解除的员工，用人单位可基于当地司法实践，考虑在股东会作出解散决议，并向员工进行公示后，依法进行劳动合同终止。此外，也可通过与人社部门、工会积极进行沟通，制定有效预案，助力企业平稳实现人员安置，为降低后续法律风险进行事前准备。
注释：
[1] （2019）京民申4915号判决书。
