企业经营管理中，有站在风口的时机，也有收缩的时刻。在风口时，春风得意马蹄疾。在收缩时，可能不得不断腕求生，与一些人才告别。这样的告别，有人说是裁员，有人说是毕业，也许在某些人心中还有点一别两宽的意味，毕竟他们人生的好大一部分时间都花在了公司上。
但无论生活中话怎么说，企业与员工的劳动关系终究发生了变化，那就有法律的规制。而劳动法中，“裁员”并非一个简单的词汇。这不，李经理入职不久就遇到了公司的突击“裁员”……
一、案情介绍[1] “小李，公司现在很困难，平时我也待你不薄，你就先躺平吧！等我收拾好公司的事情，咱们一起喝喝酒，看看这美好的世界！”王总握着小李的手劝着。 “王总，我理解您的情怀，但是我这试用期才刚过几天呢！现在找一份工作多不容易啊！我这还有家要养，担子重啊！”小李答道。王总还想说些什么，旁边的刘总说话了：“小李，公司确实生产经营发生严重困难，你应该和我们同舟共济、互谅互让，公司也会支付你一次性解除劳动合同经济补偿金……” 2022年1月7日，李某入职某公司，岗位为项目经理，双方签订了期限为2022年1月7日至2025年1月6日的劳动合同，约定试用期三个月至2022年4月6日。2022年4月14日，某公司向李某送达了《解除劳动合同通知函》。李某提起劳动仲裁，该案先经劳动仲裁，后至法院。
二、法院认为 某公司虽主张因经营困难实行经济性裁员，但李某否认其公司的该主张，公司亦自述未向劳动行政部门进行过经济性裁员的报告，故公司的该解除行为也不符合因经济性裁员而与员工解除劳动关系的法定要求。某公司的解除行为不符合《劳动合同法》规定的合法解除的法定情形，属违法解除。 法院判决后，某公司提出上诉，北京市第二中级人民法院驳回上诉，维持原判。
三、律师评析 无论是叫毕业还是叫什么，公司与员工解除劳动关系都要受到劳动法规制。首先，劳动法下的“裁员”是有特殊含义的，有着特定的条件和限制，并且需要履行法定程序等。不是所有解除劳动合同的行为都可以被称作“裁员”。其次，如果用人单位要进行经济性裁员，一定要知道裁员在劳动法上有着特殊的规定，在决策前提前进行评估、制定方案等，并且要严格遵守各种程序。本案中，用人单位未向劳动行政部门进行过经济性裁员的报告，不符合因经济性裁员而与员工解除劳动关系的法定要求，其相关主张无法得到法院的支持。最后，一旦被认定为违法解除，如果劳动者要求继续履行劳动合同，劳动者有可能回去接着上班，用人单位需要视情况，承担支付赔偿金等法律后果。 注释： [1] 根据北京市第二中级人民法院（2023）京02民终10024号案件改编，本故事纯属虚构。
