经常从事人力资源管理工作的同学以及公司法务，想必听说过PIP这个缩写。这个PIP不是学Python的同学嘴里的pip。在人力资源管理中，一般认为PIP是Performance Improvement Plan的缩写，通常被称作“绩效改进计划”或“绩效提升计划”。不少企业会将PIP作为自己人力资源管理的一种重要工具。本文通过一则案例，揭示PIP的一处合规风险。
2011年6月22日,王女士入职公司，从事审核工作。之后，审核业务逐渐外包……
公司说王女士2019年不胜任工作。故在2019年11月16日至12月15日期间对其启动PIP计划进行培训，王女士在2019年12月15日前通过了PIP计划，但其2019年年底考评为L档，考核不合格，不胜任工作。
2020年4月公司发送过新版考核方案，月度绩效大于等于70分且小于90分的，月度绩效等级为4档；月度绩效得分小于70分的，月度绩效等级为5档。
月度绩效等级连续2次得4档的员工，进入绩效改善计划，月度绩效等级为5档的员工，进入绩效改善计划，绩效改善周期为下个月度，若下个月度仍考核不合格，则视为员工不胜任。
公司于2020年8月初左右对王女士调整岗位至外包管理岗，调岗后王女士的考核仍不胜任工作。
王女士则不这么认为。怎么就不胜任工作了呢！
2020年10月30日公司向王女士送达《解除劳动合同/劳动关系通知书》，解除与王女士的劳动关系。王女士不服，与公司打起了官司，并最终拿到胜诉判决。
本案中，公司主张王某2019年接受PIP计划后仍年终考核不合格，并以其不胜任工作且经调岗后依然无法胜任为由解除双方劳动合同。
法院认为，其一，据现有证据显示，王某于2019年期间除1月份外，其余月份绩效分数均高于90分，而公司未就2019年11月起对王某启动PIP计划进行培训的事实依据进行充分举证，公司主张王某接受了PIP计划即表示其对自身工作不达标的认可，缺乏事实和法律依据，法院对此不予采信。其二，在公司认可王某2019年通过PIP计划的情况下，又将其年度考评定为L档，即考核不合格，不能胜任工作，但公司未能就此考核结果的认定作出合理解释，故法院对此不予采信。其三，结合公司向王某发送的2020年绩效结果，王某在2020年8月前并不存在连续两次月度绩效被评为4档，或者月度绩效被评为5档的情况，亦不存在因上述原因进入绩效改善周期后下个月度仍然考核不合格的情况，故公司以王某不胜任工作为由对其进行调岗，并认定其调岗后仍不胜任工作，事实依据不足。
综合以上论述，公司提交的证据不足以证明解除王某的劳动合同具有合理理由，法院对公司的主张不予支持，故公司于2020年10月30日作出的解除行为系违法解除劳动合同。
PIP作为一种舶来品，需要内化为本地适用的工具。于中国劳动法而言，PIP通常对应的是，员工不胜任工作解除劳动合同的路径。关于员工不胜任工作，《劳动合同法》第四十条第二项作出了相应规定。用人单位需要对劳动者不能胜任工作，以及劳动者经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，承担举证责任。
具体到PIP的实施，本案提示了一个合规风险，即用人单位需要对启动PIP的相关事实依据进行充分举证。本案中，公司对王女士实施绩效考核制度，王女士2019年除1月份外，月份绩效分数均高于90分，这减损了用人单位启动PIP的合理性和正当性，使得法院不认为王女士存在不能胜任工作的情况。用人单位规章制度，有上述“视为员工不胜任”等规定，可能支持其主张，但其也未证明合规启动PIP等基础事实。
注释：
[1] 根据北京市第一中级人民法院（2023）京01民终2017号案件改编，本故事纯属虚构。
