王舒（化名）是擎天公司的高级产品研发经理，自毕业入职后便一直从事一线产品研发工作，深度参与擎天公司重金投入的研发项目。为保护商业秘密，维持市场核心竞争力，王舒应公司要求签订《竞业限制协议》，约定竞业限制经济补偿金标准，以及离职后两年内不得至与擎天公司对手公司工作，否则便需支付50万违约金。劳动合同终止后，王舒应邀至与擎天公司存在竞争关系的灿烂公司工作。
有一天，王舒察觉上班途中有人在灿烂公司附近跟踪摄像。不久后，王舒便收到擎天公司发送的律师函，要求支付违反竞业限制约定违约金50万元。读到这里，相信大家会产生疑问，擎天公司的跟拍视频能够作为王舒违反竞业限制约定的证据吗？是否侵犯王舒的隐私权呢？我们从一则典型案例，为读者揭开答案。
2020年10月16日，宝石公司与殷帅（化名）签订了《竞业限制协议》，约定殷帅与宝石公司于2020年10月16日解除劳动合同，殷帅自2020年10月17日起至2022年4月16日期间履行竞业限制义务，年补偿金标准为离职前年收入的三分之一，违约金20万。殷帅离职后，宝石公司按时依约向殷帅支付竞业限制补偿金。某日，宝石公司发现殷帅违反竞业限制义务，就职于与宝石公司存在同业竞争关系的奥利公司，遂向劳动人事争议仲裁委员会及人民法院提起仲裁、诉讼，要求殷帅返还已支付竞业限制补偿金并承担违约责任。
为证明殷帅就职于奥利公司，宝石公司找人跟拍了殷帅上下班出入奥利公司的视频，以及殷帅在奥利公司办公场所签收快递的记录。庭审过程中，殷帅主张宝石公司提交的跟拍视频侵犯其个人隐私权，不能作为案件证据。
一审法院认为，宝石公司提交了殷帅出入奥利公司办公区域的视频，该录制的视频虽未经殷帅同意，但直接表明了殷帅在竞业限制期内的工作情况，可以作为认定是否违反竞业限制义务的依据。二审法院则认为，视听资料作为定案证据加以采信，必须慎重。其拍摄场所、取镜范围、收集程序方式以及证据原始完整性等问题均需全面审查，避免引导不当侵害个人信息安全的行为发生。一审裁判未作分析的情况下径行作为定案证据，是欠妥的。但综合殷帅的快递签收记录等证据，二审法院认可一审法院关于殷帅违反竞业限制义务约定的判决。
用人单位主张劳动者存在违反竞业限制约定的情形，就应当对所主张事实承担举证责任。证明劳动者违反竞业限制义务最有力的证据是劳动者已与竞业对手公司建立了劳动关系，具体可依据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》规定判断，包括但不限于双方签订的劳动合同、社保缴纳以及工资支付记录等。上述证据的证明力均强于跟拍视频和照片，也更易被仲裁员和法官采纳。
当然，如用人单位希望通过跟拍视频证明劳动者违反竞业限制义务的待证事实，首先应符合证据的基本属性，即合法性、真实性和关联性。根据我国法律规定[2]，通过侵犯劳动者个人隐私的方式取得的证据，不能作为定案根据。基于此，我们认为，在非公开场所（如劳动者家中、私家车内）使用监听、录像设备获得的视听资料，因侵犯劳动者隐私权而不具备合法性。但在公共场所（如竞争对手公司的公开办公区）获取的视听资料，并不侵犯劳动者的个人隐私。
此外，需要提醒用人单位注意的是，仅有劳动者进出竞争对手公司的视频资料，并不足以证明劳动者违反竞业限制义务。用人单位在处理此类问题时，仍应全面、整体、合法地把握证据资料的收集与使用。
注释：
[1] 参见（2022）苏05民终1938号民事判决书。
[2] 《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第一百零六条 对以严重侵害他人合法权益、违反法律禁止性规定或者严重违背公序良俗的方法形成或者获取的证据，不得作为认定案件事实的根据。
