“她”权益守护：企业如何打破职场性骚扰治理困局

有关性骚扰防治相关规定，我国从国家到地方，从民事乃至刑事层面均进行了覆盖，为性骚扰防治建立起差异化保护机制，也为企业了解性骚扰从法律法规角度的认定、企业的相应责任提供了更为明确的指引。

根据《民法典》规定[1]，违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。《妇女权益保障法（2022修订）》进一步规定，禁止对妇女实施性骚扰。违反该法规定，侵害妇女的合法权益，其他法律、法规规定行政处罚的，从其规定；造成财产损失或者人身损害的，依法承担民事责任；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

除了对实施职场性骚扰的侵害方明确了不同程度的法律责任，职场背景下，企业也具有防治职场性骚扰的法律责任。《妇女权益保障法（2022修订）》规定，受害妇女有权向单位和有关机关投诉。《女职工劳动保护特别规定》中也明确，企业在职场性骚扰中，负有预防和制止对女职工性骚扰的责任[2]。

因职场性骚扰常常具有发生场景较为隐秘、事发突然等特点，有关职场性骚扰的证据常常难以充分证明骚扰行为发生与否。若企业处理不当，不仅可能陷入劳动争议，还可能进一步引发舆论危机，给企业带来更大范围的危害。

根据前述规定可知，当员工向公司反应职场性骚扰案件时，公司依法具有及时启动调查，积极保护劳动者权益的法定义务，未能及时响应处理的，将可能进而引起劳动争议。以北京市人力资源和社会保障局发布的2022年度劳动人事争议仲裁典型案例九为例，赵某以同事郑某对其实施了职场性骚扰为由，要求公司对其与郑某调班，避免与郑某同组上夜班。但鉴于赵某未能提供郑某对其实施性骚扰的证据，所以即便赵某就郑某对其实施性骚扰报了警，且其他同事向警方提供了有关听到过赵某骂郑某流氓等证言，因证据不足，出警记录中并未对郑某是否实施性骚扰行为进行认定。有鉴于此，公司未接受赵某有关不与郑某共同上夜班的申请。赵某自此再未上班。公司后续以赵某旷工为由，对其解除了劳动合同，双方对劳动合同解除合法性产生争议。

此案争议由职场性骚扰认定引发，争议焦点在于确认公司解除赵某是否具有充分的事实依据。仲裁委认为，有关郑某是否对赵某实施性骚扰行为虽无直接证据，但鉴于郑某于出警后已认可触碰到赵某肢体的事实，结合其他员工证词，仲裁委认为郑某存有不端行为的可能性较大。进而，赵某基于此申请不与郑某上夜班具有合理性。公司就赵某合理诉求未予理会，不仅未能积极防治类似事件发生，公司还以旷工为由，解除与赵某的劳动合同，未尽到管理者义务，该解除行为缺乏事实依据，系违法解除。

以上案例为职场性骚扰案件证据不足时，企业未就举报员工要求予以回应带来的劳动争议。类似情形下，若性骚扰行为发生与否并无充分证据证明，公司径直对被指控员工进行惩罚性劳动管理，也可能引发劳动争议。

我们注意到，在（2019）沪0115民初62266号判决书中，法院认为，鉴于性骚扰是指除去强奸等性暴力犯罪外，有性意涵的，不受欢迎的动作、手势、语言及图文展示等行为，当基于在案证据难以确定高某曾对其女下属作出符合性骚扰定义的行为时，公司直接认定高某对女下属存在性骚扰行为，进而对其解除劳动合同的，系违法解除。

对于企业而言，有关职场性骚扰证据不足时，企业该何去何从，似乎难以把握。但实际上，之所以判（裁）决结果不同，与不同案件证据所能达到的证明标准密切相关。

在2022年度劳动人事争议仲裁典型案例九、（2021）京民申7048号、(2019)粤19民终4806号判决书中，疑似被实施性骚扰的员工都及时采取了报警、搜集证人证言等行为。即便无证据直接证明员工间是否发生了职场性骚扰行为，但基于在案证据以及报警情况下，将可能对报警员工本人带来包括但不限于自身名誉、家庭关系、社会评价等负面影响，法院认为，该员工被特定员工实施了职场性骚扰具有高度可能性。有鉴于此，企业在此类情形下，认定被指控员工实施了职场性骚扰行为并得到裁审机构支持的可能性较大。

在（2019）沪0115民初62266号判决书中，公司能举证的有关被指控员工实施性骚扰的证据为，该员工向女下属发送的内容包括“要关机了，你应该差不多到了，累了一天早点休息，祝你做个好梦，不过不要梦到我哟”、“回来来下2506”等聊天记录。显然，该聊天记录无论从证据涉及的内容，及证据类型多样性角度看，都不具有能够证明特定员工实施了性骚扰行为的高度可能性。相较之下，在（2018）苏05民终7907号判决书中，鉴于公司提交的监控录像显示，被指控实施性骚扰行为的员工，与疑似受害员工发生了肢体触碰，且疑似受害员工两次出现较为明显的挣扎、躲避触碰的行为。法院认为，被指控实施性骚扰行为的员工存在不端行为的可能性较大，公司对该员工解除劳动合同合法。

在（2021）京民申6329号判决书中，法院认为，丙公司主张其以张某在职期间存在性骚扰公司女员工的行为而解除劳动合同，但其提供的微信聊天截图并无原始载体相核对，而张某性骚扰的对象女员工亦联系不上，无法就相关事实进一步核查，而其提交的其他证据亦不足以证实其解除劳动合同事由成立，据此法院认定丙公司构成违法解除劳动合同。

通过以上案例可以看出，公司对被指控实施性骚扰的员工进行劳动管理，依据的证据内容需确实、充分，证据形式需为原始证据，否则，劳动管理行为的合法性将可能受到挑战。关于对证据是否确实、充分，可基于一般社会准则进行理解。若员工向警方报案，并且其他员工提供了关于被举报人存在不当行为的证词，即使这些证词与案件本身无关，企业认定该员工受到另一员工职场性骚扰行为，进而基于此对双方进行劳动管理的合法性，也将可能得到裁审机构支持。

具体而言，企业应基于调查结果，及时跟进对受害员工的后续劳动保护。基于沟通协商，及时确定通过诸如调班、调岗等方式，帮助受害员工尽快恢复正常工作状态，避免其遭受二次伤害。对于存在不端行为可能性较大的员工，企业应基于规章制度，及时予以违纪处分。然而，需要注意的是，证明员工存在不端行为的相关证据，仍需满足在职场环境中发生、与性有关、违反他人意愿的法定要件。此外，对于疑似存在职场性骚扰行为的员工，我们理解，从合规角度，企业仍需提供其申诉辩解机会。无论是对投诉者还是对被投诉者，企业都应该依法保护其合法权益，维护职场的公平和正义。

对于不符合上述情形的证据，若企业评估认为该事件已在企业内部甚至外部造成不良影响，企业可考虑通过协商解除劳动合同的方式与相关员工解除劳动合同，以达到及时止损、重建团队凝聚力、修复企业文化的目的。

[1] 详见《民法典》第一千零一十条。

[2] 详见《女职工劳动保护特别规定》第十一条。