员工与公司劳动合同存续期间，被发现此前在该公司母公司工作时，存在严重违反公司规章制度行为，且母子公司适用同一人力资源管理制度的，子公司是否可以员工严重违反公司规章制度为由，对其解除劳动合同？以上问题涉及到公司对员工实施劳动管理界限的定性。
一般情况下，公司对员工的劳动管理，是基于双方劳动关系建立后，员工对公司具有的人格从属性、组织从属性、经济从属性而行使。对于双方劳动关系建立前，员工在其他公司实施的严重违纪行为，不应受到当前用人单位劳动管理。
然而，在员工与具有紧密关系的关联公司先后建立劳动关系的情形下，为实现劳动关系下权利义务的完整评价，是否应当适度“刺破法人面纱”，实现劳动合同的概括转移，目前存在不同观点。
一种观点认为，关联公司虽然从股权结构、人员构成等方面具备一定关联，但仍然是独立法人，具有独立性。将员工在原公司工作期间受劳动管理的相关结果迁移至新公司，有违独立法人制度的设立初衷。根据《劳动合同法实施条例》《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》规定，目前就非因员工原因，员工被安排至新公司工作的，在原公司为员工支付经济补偿的情形下，员工在原公司的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限计算。此作为对关联公司用工情形的规定，仅对工龄计算进行了说明。因此，非工龄计算有关问题，不得突破独立法人制度。即便在倾斜性保护劳动者的原则下，也需兼顾公司经营活力，避免过度加重企业经营负担。
另一种观点认为，鉴于关联公司经营时，可能存在诸如实控人、人员、财务、经营等多维度重合，实际管理中，关联公司实施统一的人力资源管理、财务制度等相关规章制度较为常见。因此，即便关联公司登记为彼此独立的法人，但实际上管理界限可能并非泾渭分明。此外，鉴于关联公司用工背景下，对于员工劳动关系的变更，很可能是基于集团公司经营管理而作出的统一安排，因此，在关联公司先后对员工进行用工情形下，孤立的去评价每个公司与员工的劳动关系，以及劳动关系下对应的权利义务，不仅不能反映关联公在管理上的联动性，也无法实现劳动关系下，对权利义务的完整评价。
我们理解，在关联公司用工的背景下，尤其是对于具备管理制度统一、存在紧密联系的母子公司，若员工非因本人原因，劳动关系变更至关联公司的，由新公司承继员工与原公司间的权利义务，无论对于员工或是公司，实际上均有助于实现公平。设想，若员工上半年在原公司工作期间，获得过相关荣誉或纪律处分。员工在下半年劳动合同主体变更为了关联公司。在该荣誉或处分将会影响到员工年终奖金额的情况下，若以关联公司属于独立主体为由，否认将荣誉或处分由关联公司承继，将不不利于实现对该员工劳动关系履行情况的完整评价。
尽管《劳动合同法实施条例》《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》目前仅从工龄的角度，对由非因员工原因，员工被安排至关联公司工作等情形下，工龄计算由关联公司承继进行了明确，但从完整评价劳动关系下权利义务的角度，除工龄外，诸如前述提及的员工在原公司的奖惩记录、绩效评价、考勤结果等，均可能在员工劳动关系转移至新公司后，继续对员工、公司产生权益影响。因此，由关联公司承继，即实现劳动合同的概括转移，我们理解，将更有助于客观、完整评价员工与原公司劳动关系下的权利义务，实现公平。
