1.高校与青年教师约定服务期违约金高于培训费是否有效？
高校与青年教师能否约定服务期违约金高于培训费，司法实践中的认识并不统一。有人认为：高校可以与青年教师约定服务期违约金，但根据《劳动合同法》第22条[2]的规定，不得超过用人单位提供的培训费，否则应认定为无效。还有人认为，高校与青年教师之间关于服务期违约金的约定不受培训费限制。我们赞同后者的观点。
根据《劳动合同法》第96条规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”根据上述规定，作为事业单位的邮电大学与签署聘用协议的青年教师张老师之间签署的《聘用协议》属于劳动合同性质，据此所产生的争议，若有相关法律、行政法规或者国务院的规定，则依其规定；若没有其他规定的，才会依照劳动合同法。
那么我国到底有没有关于聘用合同中服务期违约金的法律、行政法规或者国务院的规定呢？首先，根据国务院人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》第4条第1款规定：“……聘用合同必须具备下列条款：……（七）违反聘用合同的责任。”由此可知，高校与青年教师之间签署的聘用合同必须明确约定违反聘用合同的责任。
其次，为更好地贯彻落实国务院颁布的《事业单位人事管理条例》，全国许多地区都制定了地方性政府规章，明确规定事业单位与受聘人员可约定服务期违约金。如《重庆市事业单位试行人员聘用制度实施办法》第42条[3]（本案案例所在地）、《北京市事业单位聘用合同制试行办法》第43条[4]、《上海市事业单位聘用合同管理办法》第20条[5]均作了规定。因此，起码在上述地区可以明确的是，高校与青年教师之间关于服务期违约金的约定不受培训费限制。
2.高校损失难以量化，违约金应该如何调整？
相信认真阅读脚注中各地实施办法条款的读者不难看到，条款均只规定了“造成可计算经济损失的”情况，按照实际损失承担赔偿责任。但是在现实中，高校与青年教师签署聘用合同后，若青年教师在未达到服务期期限时就离职，高校遭受的经济损失确实无法估量。简单来说，高校至少要承受人才流失导致的学术成果减少、研究项目中断等后果，往深远了说，一些优秀青年教师提前跑路给高校的学术队伍建设和学科建设带来的负面影响更不啻“小型地震”。
那么在经济损失难以确定的情形下，又应该如何处理呢？我们认为应当按照《劳动法》之公平原则调整违约金，以聘用合同的实际履行情况和双方主体的过错程度等予以衡量。
在聘用合同中，服务期限是合同的核心内容，把青年人才尽可能地留在自己的高校就是这份合同的根本目的。因此，聘用合同的履行情况应主要就看已服务年限的部分在整个服务期中的占比。至于双方过错程度，考虑到高校是以提供经费和工作条件为对价，换取青年教师完成一定科研任务并履行一定的服务期限。不难看出，高校一方可能存在的过错主要是否提供充足经费和工作条件支持，青年教师一方可能存在的过错则主要是否完成科研目标及是否完全履行服务期。本案中，邮电大学虽然并未提供聘用合同约定的经费金额，存在一定过错；但也确实提供了大部分经费和工作条件；至于青年教师张老师，虽然达成了培养目标，但张老师在达成培养目标后2个月内即离职，距离其服务期届满还有三年时间，过错更大。因此，法院判决张老师仍需向邮电大学支付经过法院调整的违约金，是值得肯定的。
