首先简单讲一下劳动仲裁时效问题。劳动争议仲裁时效规定在《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款、第四款中，第一款规定，“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。”第四款规定，“劳动关系存续期间因提起劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”由此可知，计算劳动仲裁时效的起算点有两种方法：第一种是普通时效，即从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算一年。第二种是特殊时效，即若因为劳动报酬而引发争议，则劳动者可以在劳动关系结束之日起一年内提出。不难看出，普通时效和民事诉讼时效一样，都不保护躺在权利簿上的人，当劳动者知道自己权益受损时，应当尽快合法地申请劳动仲裁，绝不能拖延。但是一旦争议涉及到劳动报酬时，就可以适用特殊时效，此时劳动者可追溯的时间范围更为宽广，只要劳动者是在劳动关系结束后一年之内提起了劳动仲裁，即使是请求二十年之前的欠发工资，也不会被认为超过仲裁时效。
在讲解劳动仲裁的时效问题时，相信不少读者已经注意到时效问题的关键就是用人单位发给劳动者的这笔款项，能不能被认定为劳动报酬，若回答是否定的，则适用普通仲裁时效，受到一年期的限制；倘若回答是肯定的，则可以适用特殊仲裁时效，极大地利好劳动者提起权利主张。
1. 高温津贴及防暑降温费的性质与仲裁时效
找到问题关键后，我们来逐个分析。首先，高温津贴属于什么性质呢？根据《关于工资总额组成的规定》第四条第四项的规定，“工资总额由下列六个部分组成：（四）津贴和补贴”。此外，根据《<关于工资总额组成的规定>若干具体范围的解释 》第三条中规定，津贴包括“补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴。具体有：高温作业临时补贴”。
至于防暑降温费，《财政部关于企业加强职工福利费财务管理的通知》第一条中规定，“企业职工福利费是指企业为职工提供的除职工工资、奖金、津贴、纳入工资总额管理的补贴、职工教育经费、社会保险费和补充养老保险费（年金）、补充医疗保险费及住房公积金以外的福利待遇支出，包括发放给职工或为职工支付的以下各项现金补贴和非货币性集体福利：（一）为职工卫生保健、生活等发放或支付的各项现金补贴和非货币性福利，包括……防暑降温费等”。
上述规定直白地向我们指出了两笔款项的性质，高温津贴属于工资总额的组成部分，因此属于劳动报酬，适用特殊时效；而防暑降温费属于企业职工福利费的范畴，因此不属于劳动报酬，适用普通时效。因此老高所主张的2011年6月至2016年8月期间的高温津贴未超过仲裁时效，其关于高温津贴的主张完全不会因为仲裁时效问题而被驳回。至于防暑降温费，由于老高是2017年7月11日才提起劳动仲裁，因此2011年6月至2016年7月11日期间的防暑降温费已超过仲裁时效，2016年7月12日至2016年8月31日期间的防暑降温费未超过仲裁时效，只有该部分主张可以得到支持。
2. 未休年休假工资的性质及仲裁时效
大家都知道，公司不能安排职工休年休假的，应当按照该职工月工资收入的300%支付年休假工资报酬。这300%的工资中包含了职工正常工作期间的收入，因此未休年休假工资就是除了正常工作收入之外的200%部分。而这200%部分相当于是在职工应休年休假而未休的情形下，公司将带薪年休假这项非货币福利转化为以金钱支付的货币福利，因此属于福利而非劳动报酬的范畴，应适用普通时效。老高在职期间未休年休假，但每年应该都知道其权益是否受到侵犯。可是老高直到2017年7月11日方申请劳动仲裁，受普通时效约束，其请求的2016年度之前的未休年休假工资均超过仲裁时效。
必须强调的是，一直以来各地仲裁委和法院对未休年休假性质和仲裁时效的看法并不统一，给司法实践带来不小的困难。当然这一困境最近有望得到解决，2023年12月12日，最高人民法院发布《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（征求意见稿）》，其中第五条规定，“劳动者主张用人单位支付未休年休假工资报酬、加班费的仲裁时效适用劳动争议调解仲裁法第二十七条第四款规定的，人民法院应予支持”，根据该条款规定，关于未休年休假工资报酬的仲裁时效应适用特殊仲裁时效。对于用人单位而言，上述规定一旦落实，可能导致用人单位要承担更大的举证责任以及经济负担。因此，用人单位应当及时关注最新的司法解释及用工所在地法院的裁判口径，在专业人士的帮助下做好年休假制度的统筹安排，避免不必要的劳动法律风险。
