疑似职业病期间的认定与工资标准问题

职业病属于工伤，是劳资纠纷中的一个老大难问题。然而职业病却又不同于因事故造成的工伤，事故导致的工伤可以在几天之内就被确定，事故发生前后在待遇和性质上的差别是明确且没有争议的。职业病则不然，是日积月累形成的工伤，往往需要观察、诊断和治疗的一整个过程。这必然带来一个问题，即职业病在被医院确认为职业病之前，属于什么？工资能否降低？在此我们引入本文的主角，疑似职业病。根据《疑似职业病界定标准》第3.1条的规定，疑似职业病的定义为，“现有接触证据或医学证据尚不能确定接触职业病危害因素的劳动者所患疾病是否是职业病，需要进一步收集证据以明确诊断的一种暂时的疑似疾病状态”。本文将通过一则案例尝试分析疑似职业病的认定与工资标准问题，以期帮助公司HR解决面对疑似职业病员工时的困扰及问题。

一、基本案情

2010年5月，程某某入职家装公司从事石材切割与安装工作，家装公司为其缴纳了社会保险费用。虽然工作时佩戴了口罩，但是程某某觉得仍然挡不住漫天飞舞的粉尘顺着鼻子嘴巴进入自己的呼吸道和肺部。时间来到2018年，程某某咳嗽开始加剧，还时常感觉胸闷气短，甚至影响到了正常的工作和生活。当年11月6日，程某某在家人劝说下向家装公司请病假，前往当地医院检查。检查结果并不乐观，程某某患上了严重的肺部感染和肺气肿，不得不住院接受手术治疗。

出院后，程某某每个月都会前往医院复查。直到2019年3月15日，复查结果为慢性阻塞性肺病，医生建议程某某去职业病医院进行检查。于是程某某便于2019年11月7日前往职业病医院检查，发现其肺部情况持续恶化。当日职业病医院出具《职业病诊断证明书》，确认程某某在2010年至2018年期间在家装公司从事石材切割、安装工作，接触矽尘，确诊为职业性矽肺二期。在第一次看病至确诊职业病期间，刨除医保报销部分，程某某共花费了4821.43元，及交通费1665.5元。

确诊职业病后，程某某立刻前往当地人社局申请工伤认定。2020年1月15日，当地人社局作出《认定工伤决定书》，确认职业病诊断时间为2019年11月7日，认定程某某构成工伤。此后，工伤保险基金为程某某报销了职业病确诊之日起的医疗费，核发了一次性伤残补助金并按月支付伤残津贴。然而，自程某某请病假开始，直至其确诊职业病之日，家装公司始终按照病假工资标准，即当地最低工资标准的80%，向程某某支付工资。

2020年6月19日，程某某提起劳动仲裁，要求家装公司支付医疗费用4,821.43元、交通费1,665.5元以及确诊职业病之前的工资差额144,857.03元。当地劳动仲裁委并未支持程某某关于工资差额的请求。程某某不服，遂提起诉讼。[1]

二、法院判决

法院认为：从劳动者开始患职业病直至确诊职业病的期间，应当属于疑似职业病期间。程某某自2018年11月6日起因肺部感染等症状住院并接受手术治疗，之后整个诊疗过程没有明显的间隔或者中断，每次的诊疗结果也与最终的职业病诊断结论相符，故应当将程某某自2018年11月6日首次就诊时起的诊治过程作为一个整体看待，其疑似职业病期间应当从2018年11月6日计算至职业病确诊之日的前一日（即2019年11月6日）。因此，家装公司应当参照停工留薪期工资的标准发放程某某疑似职业病期间的工资，并依法支付程某某职业病确诊之后的停工留薪期工资。

三、律师评析

不同于事故伤害这类普通工伤情况的突发性和直观表现，职业病往往是因职工长期接触的毒害因素在体内逐渐积累而形成的，十分隐秘却又影响深远，从职工感觉不适到职业病确诊一般需要很长的时间周期。也就是说，医院作出的职业病诊断证明书实质上是对职工已经患有职业病的情况进行事实上的盖棺定论，而人社局作出的认定工伤决定书则是对患职业病的职工能够享受工伤保险待遇的资格进行法律上的认可，两份文书均不是构成对职工真正罹患职业病开始时间的认定。在医院确诊职业病之前，职工大概率已经因为各种症状而开始看病寻医。因此，从职工开始看病直至确诊职业病的期间，应当属于疑似职业病期间。只要职工能够提供完整、连续的，与查明职业病病因、开展职业病救治有关的诊疗记录等证据材料，用人单位就应当认可其患职业病的最早起始时间。当然，因职业病相关认定问题具有较强的医学专业性，在事实不清的情形下，用人单位可以征询职业病诊疗机构的专业性意见，以确认职工是何时开始罹患何种职业病的。

在确定疑似职业病的性质之后，接下来需要讨论的就是疑似职业病诊疗期间的工资待遇问题。由于目前并无法律法规明文规定职工在疑似职业病期间的工资待遇应当实行或参照哪个标准，不同地区的法院会有不同的观点，这也给用人单位HR带来了更大的困扰：该怎么发工资呢？有些HR认为只要职工没有确诊职业病，在此之前都属于请病假，应该发病假工资[2]，即将职业病确诊时间作为分界点，前后待遇区分开来。另外一种观点则认为，职工在确诊职业病之前的期间，也属于职业病诊断过程的一部分，同时也是工伤认定和劳动能力鉴定的过程之一，因此在疑似职业病期间的工资应当参照停工留薪待遇[3]，前后待遇不予区分。

我们认为，职业病的停工留薪期工资法定标准之所以明显高于普通疾病的病假工资法定标准，是因职业病主要是由于职工长期履职或者工作环境存在危害所导致。用人单位对患职业病的职工承担的工伤保险责任，本质上属于雇主赔偿责任，而用人单位对职工因自身疾病或者非因工负伤休假期间支付的病假工资，则属于特殊情形下的工资待遇，二者存在本质区别。因此用人单位不应以职业病的确诊时间区别对待职工前后的工资标准，而应当根据职工因职业病连贯病休的状态，对确诊职业病前后的两个时段统一处理，均参照停工留薪待遇标准发放工资。

四、律师建议

虽然各地对疑似职业病能否被涵盖在“患职业病”的范围尚存有争议，但是在缺少法律明确规定的情况下，为保险起见，我们建议用人单位在疑似职业病期间参照停工留薪期待遇支付工资，或者先支付一部分工资，待职工被确定为职业病后，及时按照停工留薪标准补发剩余工资。当然，无论用人单位如何支付工资，支付多少工资，我们都建议用人单位与疑似职业病职工就看病期间的工资待遇问题协商一致，签订协议，以避免争议，减少诉累。