一、基本案情[1]
胡宁（化名）担任擎天公司国内销售部副总监，双方签订有竞业限制协议，约定胡宁在劳动合同存续期间及解除后均应遵守竞业限制条款，不得直接或间接生产、经营与擎天公司有竞争关系的同类产品或业务。
2021年12月6日，擎天公司内部员工林丽（化名）主动联系胡宁，询问购买NBC500型号焊机有关事宜。随后，林丽以擎天公司焊机价格较为高昂为由，询问胡宁能否推荐其他品牌。胡宁便建议林丽购买春秋公司生产的焊机（春秋公司与擎天公司存在竞争关系），并一同告知春秋公司代理商的联系方式。林丽按照胡宁提供的联系方式与春秋公司代理商通话，咨询购买焊机事宜，全程录音录像。
随后，擎天公司以胡宁在职期间存在严重违反职业操守和对公司忠诚义务的行为为由解除双方劳动合同。胡宁认为擎天公司系违法解除，遂申请劳动仲裁、提起诉讼。
胡宁认为，擎天公司的行为属于“钓鱼执法”，在不断恶意诱导下，她才向林丽提供竞争公司代理商的联系方式。擎天公司回应，胡宁介绍客户购买竞品的行为公司早有耳闻，此前也有多个代理商向公司进行反映。由于行为隐蔽性较强，为查明事实，公司才采取这种方式取证。但不论如何，胡宁的行为已严重违反了职业操守和对公司的忠诚义务，公司的解除行为合法。
人民法院认为，无论是正常的交易还是“钓鱼取证”，对于胡宁而言并无二致，其在当时不知情的情景下所作出的行为，可真实反映其内心意思。且，对方在沟通过程中，除了询问胡宁能否推荐相对更为便宜的品牌产品外，并无其他足以让胡宁产生偏差行为的诱导性言语。
故，无论擎天公司是否构成“钓鱼取证”，胡宁作为擎天公司处国内销售部副总监，明知代理商不能销售竞品，却推荐客户至销售竞品的代理商处购买非擎天公司品牌的产品，已严重违反了其作为具有一定管理属性身份的工作人员对公司最基本的忠实义务，其行为亦有违诚信、敬业的社会主义核心价值观。擎天公司据此解除双方劳动合同，并无不当。
用人单位通过“钓鱼取证”的方式，证明劳动者存在不当行为，证据效力应该如何认定呢？
首先，用人单位在调查取证时，不得违反法律法规强制性规定，且符合证据三性，即合法性、真实性和关联性。如用人单位“钓鱼取证”的过程违反了公序良俗，严重侵害劳动者合法权益，则不能作为认定劳动者存在不当行为的证据。比如，用人单位采取暴力、威胁、恐吓、限制劳动者人身自由的方式收集的证据以及侵害劳动者的人格权、隐私权收集的证据等。
其次，在司法实践中，“钓鱼取证”通常可区分为“机会提供型”和“恶意诱发型”两种不同情形，不同情形下获取证据的法律效力也有所不同。“机会提供型”取证即劳动者本身便存在不当行为，因取证较为困难，用人单位自行或委托他人，通过隐瞒真实目的、虚构交易等手段，调查取证。而“恶意诱发型”取证即劳动者本身并不存在不当行为，在用人单位相关人员的恶意诱导下，行使不当行为后被取证。
回归本案，林丽仅是向胡宁提供一次普通的交易机会，在与胡宁沟通中未恶意诱导胡宁推荐竞品，胡宁的不当心理也并非因林丽行为产生。故，擎天公司取证行为不违反法律法规强制性规定，具有证据效力。
尽管“钓鱼取证”在特定情形下可以作为用人单位合法解除的证明，但是，在没有明确证据证明劳动者存在不当行为时，用人单位也应保持对劳动者最基本的信任。“钓鱼取证”虽然可行，也应谨慎使用，避免因无理由猜忌伤了员工的心。
注释：
[1] 改编自（2022）沪0118民初6715号民事判决书。
