美国制裁，是跨国公司不可以忽视的合规风险。如果企业出海过程中，遭遇了美国制裁，是否构成客观情况发生重大变化？本文通过一则案例，进行介绍。
一、基本案情[1]
吴某为某通讯公司，终端中国经营部终端运营商销售总监。某通讯公司遭受了美国的制裁，业务量和营业额遭到极大影响。2018年9月17日，某通讯公司撤销终端中国经营部及其下属机构。之后，某通讯公司单方解除与吴某的劳动合同。
吴某认为公司违法解除劳动关系。某通讯公司认为因美国对某通讯进行经济制裁，导致其停业3月，与吴某的劳动合同已实际无法履行。双方产生了劳动争议，并最终诉诸司法。
二、法院认为
美利坚合众国对某通讯进行了禁令，限制了某通讯的业务活动，这的确是众所周知的事实。但是，吴某原先所属的部门系中国运营部，结合吴某提交的邮件显示吴某的工作系与中国运营商进行对接，可知吴某的工作与美国对某通讯作出的限制毫无关系，某通讯亦未就吴某的工作为何会因美国禁令而实质无法履行劳动合同作出必要的说明和举证。另外，某通讯混淆“停牌”和“停业”的关系，证券市场上的停牌是因公司出现经营环境的较大变化，为保护投资者权益，暂停上市公司股票交易以等待情况明晰后再行交易，而停业是公司暂不经营，两者有本质差别，并不能混为一谈。最终，法院认定某公司解除与吴某之间的劳动关系属于违法解除。
三、律师评析
从本案可以看出，被美国制裁本身并不与客观情况发生重大变化划等号，将其运用到劳动用工管理之中，也并非没有界限。用人单位仍然需要就与具体某个劳动者解除劳动合同时，存在客观情况发生重大变化等事实，承担举证责任，这样的证明是较为困难的。用人单位如果遭受美国制裁，也应当进行专业评估，了解其在具体劳动用工管理中的界限。
[1] 参见广东省广州市中级人民法院（2020）粤01民终22998号案件。
