在企业用工管理实践中，为适应连续运营或特殊岗位需求，一些企业会采用“上一休一”，即工作24小时后休息24小时的工作安排。如何准确界定此类工作模式的法律性质，并在保障员工休息权的同时兼顾企业管理实际，是劳动争议司法实践中的难点。本文通过一则案例，解析“上一休一”模式下加班费的认定规则，为企业合规用工提供参考。
一、案例一则[1]
张三于2020年入职万家乐物业公司担任安防监控员，双方劳动合同约定实行标准工时制。2023年起，万家乐物业公司为降低人力成本，对监控岗位实行“上一休一”排班，张三每工作24小时（含夜间值班待命）后休息24小时。
工作期间，张三存在法定节假日及周末在岗情况。2024年底合同到期终止后，张三申请劳动仲裁，主张万家乐物业公司支付其在“上一休一”期间的休息日及法定节假日加班费。仲裁支持其部分请求，万家乐物业公司不服，诉至法院。
万家乐物业公司主张，张三夜间可轮换休息，整体工作时间未超标，且弹性休息已弥补加班负担，不应再支付加班费。张三则认为，其工作模式不符合不定时工作制特征，万家乐物业公司未安排补休则应依法计付加班费。
二、法院观点
法院经审理认为，本案争议核心在于以下两点，一是“上一休一”模式能否认定为不定时工作制，二是加班费应如何合理计算。
关于第一点，法院指出，不定时工作制需经劳动行政部门审批方可实施，且适用于无法按标准工时衡量工作量的岗位。本案中，万家乐物业公司未履行审批程序，合同亦明确约定标准工时，故不能将“上一休一”简单等同于不定时工作制。该模式虽具一定灵活性，但员工在岗期间仍处于用人单位管理和支配下，夜间待命状态亦不完全等同于自主休息，因此公司关于“无需支付加班费”的主张不成立。
关于加班费计算，法院在平衡劳资利益基础上，未完全按标准工时制机械折算加班时长，而是综合考虑以下因素：一是张三在“上一休一”期间确实享有分段休息时间，工作强度低于连续作业岗位；二是其休息日、法定节假日提供劳动的事实明确，万家乐物业公司未安排补休或支付加班费。最终，法院参照实际考勤记录，在法定计算标准基础上酌情核减部分时长，判令万家乐物业公司支付加班费。
三、律师意见
“上一休一”工作模式的合法适用，涉及工时制度认定、加班费计算、程序合规等多重法律问题。结合本案裁判要旨，我们从实务角度提出以下合规建议。
第一，企业应正确识别“上一休一”模式的法律性质。该模式虽具有一定灵活性，但在未经行政审批、合同亦无特别约定的情况下，不能自然归类为特殊工时工作制。如企业希望将其纳入特殊工时制度，应依法向劳动行政部门报批，并在劳动合同中作出明确约定，避免以“弹性工作”为名规避加班费支付义务。
第二，加班费的计算应遵循“实质重于形式”原则。对于“上一休一”模式下值班、待命等非连续工作时段，企业不应一概不计入工作时间，也不应机械套用标准工时折算方式。建议企业根据岗位实际工作强度、员工可自由支配程度等因素，合理核定加班时长，并可考虑通过设置值班补贴、轮休补偿等方式平衡加班成本。
第三，强化全过程合规管理。企业可考虑对排班履行民主协商与告知程序，完善考勤记录与工时统计，尤其对夜间值班等特殊情形做好记载。在终止或解除劳动合同前，可考虑对工时与加班费进行清算、确认，防范后续争议。
[1] 参考人民法院入库案例，入库编号：2025-07-2-490-001，（2025）辽11民终123号判决书。
