近期，多地纷纷开展超时加班集中排查整治工作。针对用人单位普遍关注的员工加班问题，我们结合去年最高院与人社部发布的十起劳动人事争议案件、北京一中院于2020年发布的高管劳动争议典型案例以及数起近期相关案件，从工时制度的角度出发，对相关司法认定进行了梳理和分类.
一、 实行标准工时制用人单位的加班认定
实践中，标准工时制是运用最为普遍的工时制度。在《劳动法》第四章、《国务院关于职工工作时间的规定》中均有详细规定。实行标准工时制的用人单位在劳动者存在加班的情况下，通常负有承担支付加班费的责任。以下案例的司法认定进一步解读了上述规则。
1、与加班相关的规章制度若触及法律红线，发生争议时企业需承担相应责任
最高法典型案例一：
某企业规章制度规定，“工作时间为早9时至晚9时，每周工作6天。”张某在试用期期间，因拒绝加班而被企业以不符合录用条件为由解除劳动合同。张某对此请求企业支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁委以该规定属于违法延长工作时间上限为无效规定而支持了张某诉求。
最高法典型案例八：
某企业员工手册规定，“21:00之后起算加班时间；加班需由员工提出申请，部门负责人审批”，并主张18:00至21:00为员工休息时间。法院以18:00下班后休息时间长达3小时不具合理性为由，并结合考勤记录、工作系统记录等证据确定了员工常某加班事实并支持了其要求企业支付加班费的诉求。
2、侵害劳动者合法权益为基础的合意不能作为企业规避责任的挡箭牌
最高法典型案例二：
张某在与某企业签订的“奋斗者计划协议”中对放弃加班费进行过签字确认。后张某辞职并主张企业承担支付加班费责任。仲裁委以该协议为企业免除自己法定责任、排除劳动者权利、存在显失公平情形为由，支持了张某诉求。
最高法典型案例九：
肖某在离职文件中签字确认加班费已结清后，主张该行为非出于其真实意思表示而请求企业支付加班费。法院结合肖某提供的员工离职原因、员工确认表述存在矛盾等证据，认定企业在终止劳动合同相关手续中存在显失公平情形，支持了肖某诉求。
3、未履行内部制度规定的加班费认定程序不能作为企业拒付加班费的理由
最高法典型案例三：
某企业规章制度规定，“加班需提交加班申请单，按程序审批。未经审批，不认定为加班，不支付加班费”。仲裁委在员工吴某虽未获审批，但提供了足以证明其所主张的加班为“用人单位安排”，属于“法定标准工作时间以外工作”的证据而支持了其关于加班费的诉求。
4、 以主张的加班费发生时间距提起仲裁时超过一年为由提出的时效抗辩可能无效
最高法典型案例十：
张某在离职后一年内，请求企业就包含离职之日起一年前的加班费进行支付。企业以劳动争议申请仲裁时效超过一年进行抗辩。案件后续诉至法院，法院结合《劳动争议调解仲裁法》第27条，支持了张某诉求。
二、 实行不定时工作制用人单位的加班认定
根据《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第4条、《工资支付暂行规定》第13条规定，企业对高管、外勤、推销人员等工作无法按标准工作时间衡量的员工可实行不定时工作制，且无需在不同法定情形下按150%、200%或300%支付工资。故，对于实行不定时工作制的用人单位，通常情况下企业不涉及支付加班费的问题。
但需要注意的是，若结合员工实际工作时长折算工资低于当地最低工资标准的，需补充支付。
1、发生加班费争议时，劳动者可能无法得到司法支持，但工资低于当地最低工资标准的除外
北京一中院典型案例五：
某企业总经理葛某在与企业解除劳动关系后因加班费争议诉至法院。法院以葛某为企业高管，且实行了不定时工作制为由，未支持葛某诉求。
最高法典型案例四：
某企业与员工周某约定实行包薪制。周某离职时主张企业承担支付加班费责任。仲裁委结合周某实际工作时间与当地最低工资标准，以该企业未达到当地最低工资标准支付周某法定标准工作时间的工资、未依法足额支付加班费为由，支持了周某诉求。
三、 实行综合计算工时工作制用人单位的加班认定
综合计算工时工作制适用于因工作情况特殊、受自然条件限制等原因，需要安排职工连续作业从而无法实行标准工时制的企业。经劳动保障行政部门批准后，可依周、月、季、年等周期实行综合工时制。超时加班安排在法定休假日的，企业按300%工资标准支付加班费，其余超过部分按150%支付加班费。
在赵某与汉堡王劳动争议案（案号（2022）津01民终1188号）中，赵某对与其实行综合工时制的企业主张支付休息日加班工资。法院以企业实行综合工时制经过了劳动保障行政部门审批，且与赵某在劳动合同中约定了实行综合工时制为由，对于赵某超过法定标准工作时间的部分，法院认定应视为延时加班，而非休息日加班，进而对赵某要求支付休息日加班费未予支持。
