《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（以下简称“新司法解释”）出台后，第三十四条继承了原司法解释【1】第十六条的规定“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持。根据劳动合同法第十四条规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系”。该条款涉及的几个问题，有必要进一步厘清。
一、未续签劳动合同期间，用人单位和劳动者之间是什么关系
根据原劳动和社会保障部办公厅《关于对事实劳动关系解除是否应该支付经济补偿金问题的复函》（以下简称“复函”）对第十六条的问题解答，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，用人单位未表示异议的，劳动者和原用人单位之间存在的是一种事实上的劳动关系，而不等于双方按照原劳动合同约定的期限续签了一个新的劳动合同。
未续签劳动合同期间，用人单位和劳动者之间成立事实上的劳动关系，双方的权利义务是清晰的。即，用人单位应当及时与劳动者签订书面劳动合同，否则，劳动者有权主张用人单位支付劳动合同续延期间未签订劳动合同二倍工资差额的。符合签订无固定期限劳动合同的，应当视为双方订立了无固定期限劳动合同。
二、用人单位是否有权终止事实劳动关系
根据新司法解释第三十四条的字面意思，劳动合同到期后，未续签新的劳动合同，劳动者继续在原用人单位工作的，双方形成事实劳动关系，事实劳动关系存续期间，任何一方均有权单方终止劳动关系。若应当签订无固定期劳动合同而未签订的，则视为已经存在无固定期限劳动合同关系，用人单位不能单方终止。换句话说，除非应当订立无固定期限劳动合同，否则用人单位在事实劳动关系存续期间获得了任意终止劳动关系的权利。
但是，这样的理解与现行的法律法规存在较大的差异。根据劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第十四条的规定：“有固定期限的劳动合同期满后，因用人单位方面的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的，视为续订劳动合同。用人单位应及时与劳动者协商合同期限，办理续订手续……”。 在未签劳动合同而存在事实劳动关系的期间，用人单位应当积极协商续订劳动合同，不应当因为没有协商续订反而获得任意终止事实劳动关系的权利。劳动关系的终止条件应当是法定的，只有在《劳动合同法》第四十四条【2】规定的法律事实出现时才能合法终结，司法解释不能作为合法终止的依据。
三、终止事实劳动关系应当支付补偿金还是赔偿金
如果按照对新司法解释的字面理解和应用，劳动合同期满后未续签劳动合同，双方形成事实劳动关系的，用人单位有权提出终止劳动关系，应向劳动者支付经济补偿金。如已符合续签无固定期限劳动合同的条件，用人单位不与劳动者续签劳动合同的，应向劳动者支付违法终止劳动合同的赔偿金。
但是，如前文所述，司法解释难以成为用人单位合法终止劳动关系的依据，即便应当续订的是固定期限劳动合同，在没有出现法定事由时，用人单位亦无权终止劳动关系。也正是因为对司法解释的理解与现行法律法规存在一定的矛盾，在司法实践中，对应当支付补偿金还是赔偿金难以实现“类案同判”，亟待立法机关的进一步解释和明确。
注释【1】《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》现以失效。
注释【2】《劳动合同法》第四十四条：有下列情形之一的，劳动合同终止:（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。
