股权激励纠纷涉及的问题往往较为复杂，法院对于该纠纷由商事庭或者劳动庭处理亦存在不同的理解和判定，《劳动争议案件裁判规则（一）》对纠纷定性的考量角度进行了全面解读：股权激励纠纷可结合股权激励类型、协议订立基础、订立目的、履行条件、终止条件和诉讼请求等因素综合进行判定。
例如：在返还限制性股票价值纠纷中，诉讼主体为劳动者、母公司和子公司三方。母公司对股权激励计划进行了上市公司的披露公告，但其子公司以劳动者存在失职行为损害了公司利益为由，回购注销了全部限制性股票。劳动者对母公司和子公司提起劳动仲裁，后因三方不服仲裁裁决而诉至法院。
在案件审理过程中，三方对赔偿限制性股票回购损失是否属于劳动争议的观点产生严重分歧。法院认为，限制性股票属于股权激励收益的一种形式，是否属于劳动争议范畴应当根据个案情况予以界定。首先，限制性股票的授予基础是基于劳动者与子公司长期存在的劳动关系、业绩与贡献，限制性股票虽然由母公司给予，但是仍体现出劳动关系中用人单位对劳动者基于身份关系、劳动成果予以福利或奖励的特质。其二，设置该股权激励的目的是为了提高用人单位与劳动者之间劳动关系的稳定性，提高劳动者的工作积极性和能动性，以实现促进用人单位及其上级母公司价值提升的远期目标。其三，根据股权激励计划，激励利益的实现条件直接与上一年度绩效挂钩，只有当劳动者上一年度绩效评价在B级以上时，其获授的限制性股票才能解锁并自由流通。故而法院认为，以上要素均体现出劳动关系中劳动者接受用人单位管理的典型特征，基于此，本案中由限制性股票引发的纠纷属于劳动争议，法院最终结合该股权激励的起因、授予目的、实现条件、考核依据等方面因素，将本案定性为了劳动争议。
司法实践中案情各异，在没有明确法律规定情况下，以股权激励类型、协议订立基础、订立目的、履行条件、终止条件和诉讼请求等多角度对争议定性进行判断更为全面。纠纷涉及主体也可参考上述标准，对所涉争议类型进行分析预判，进而制定相对应的诉讼策略。
