近日，媒体密集报道有用人单位在招用员工时，明确提出对具有新冠肺炎阳性历史甚至进过方舱的求职者不予考虑。同时，亦有新冠肺炎阳性历史的员工遭到职场歧视，甚至因此被解雇的现象。对此，一方面企业因为担心“复阳”影响生产情有可原，但另一方面如何避免“反应过度”产生就业歧视的问题也需要关注。
新冠肺炎的防治，特别是有过新冠肺炎阳性历史的求职者或员工的“复阳”问题，本质上是传染病医学问题，应该由具有权威性的医学诊断结果作为相关行为依据。《就业促进法》《传染病防治法》等规定，除非经过医学鉴定，传染病病原携带者在治愈前或排除传染嫌疑前，不得从事相关禁止从事的易使传染病扩散的工作外，用人单位不得以劳动者是传染病病原携带者为由进行就业歧视。通过公开渠道检索，目前没有法律法规，特别是关于新冠肺炎防治方面的规定，明确将具有新冠肺炎阳性历史或进过方舱作为禁止性或限定性就业的情形。因此，对具有新冠肺炎阳性历史或进过方舱的员工，原则上享有与其他求职者或员工同等的就业权利。
我国现行法律法规对于就业歧视的规定总体较为原则。一般认为，根据《宪法》《劳动法》《就业促进法》等，用人单位不得以民族、种族、性别、宗教信仰、残障、携带传染病病原、户籍等对劳动者进行就业歧视。前述规定并未涵盖所有可能导致就业歧视的特征或情形，导致近年来各种各样令人咋舌的就业歧视层出不穷，涉及地域、年龄、学历、外形（身高/体重/长相/表情等）、星座、血型、MBTI人格、性取向、着装，等等。中国已经加入关于禁止就业与职业歧视的两项核心劳工公约。根据该等国际劳工公约的要求，禁止就业歧视的关键之一在于禁止用人单位基于与工作无关的劳动者某种特征或情形而对其予以差别性对待。《就业促进法》明确规定，对于实施就业歧视的，劳动者可以向法院起诉。同时，劳动行政监察部门也有权对实施就业歧视的用人单位进行查处并予以处罚。
因此，对于企业而言，一方面，应当紧紧围绕《劳动法》《劳动合同法》等关于“与劳动合同直接相关”或“工作所必需”的原则考察与要求劳动者，尽量避免因为与劳动合同或工作无关的员工特征或情形，影响双方建立与维持劳动关系。另一方面，对于特定岗位或特定时期，特别是新冠肺炎防控期间，用人单位基于《传染病防治法》《突发事件应对法》等规定配合防疫部门或其他监管机构要求的，可以据此进一步对员工是否具有新冠肺炎阳性历史或进过方舱情况进行了解。必要时，亦可以主动与相关监管部门保持密切联系。如果经由疾控部门或其他监管机构判定前述员工不适宜从事相应岗位工作的，再视情况对其工作进行相应安排，避免随意采取极端措施，矫枉过正，而陷入就业歧视的舆论与法律漩涡。
